אי זכאות עובדת בשירותי סיעוד לגמול שעות נוספות

העובדות ------- יולנדה גלוטן (להלן "העובדת"), עובדת זרה מהפיליפינים, שימשה כמטפלת סיעודית של לאה יעקב (להלן "המעסיקה") החל מיום 3/1/2000 ועד ליום 4/1/2001, מועד בו עזבה את מקום עבודתה. יחסי העבודה בין הצדדים נקשרו באמצעות חברת כח האדם "ארגמן בע"מ".

לאורך כל התקופה בה הועסקה העובדת הייתה המעסיקה מחוברת למכונת הנשמה.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי ובה עתרה לקבלת תשלום דמי הבראה ופדיון חופשה וכן הפרשי שכר מינימום. כמו כן, טענה העובדת כי היא זכאית לתשלום עבור שעות נוספות.

בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובדת לתשלום פדיון חופשה וכן הפרשי שכר מינימום, אך דחה את תביעתה לדמי הבראה. כמו כן, נדחתה התביעה לתשלום עבור שעות נוספות בנימוק כי בין הצדדים שררו יחסי אמון מיוחדים ומטעם זה אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה בנסיבות העניין.

פסק הדין -------- בית הדין קבע כי שאלת חלות חוק שעות עבודה ומנוחה, תלויה בעקרון במצבו הסעודי של המטופל ובעזרה הניתנת לו על ידי בני ביתו והמטפל בו. אין לקבוע מראש לעניין זה הלכה כללית של חלות החוק.

בית הדין קבע כי בנסיבות המקרה אין להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על העובדת וזאת לאור הוראות סעיף 30(א)(6) לחוק, לפיו – "החוק לא יחול על עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיהם אינם מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". במקרה הנ"ל המצב הינו, שהעובדת המטפלת היא זו המשגיחה "ומפקחת" על חיי מעסיקתה המטופלת, הנעדרת מצידה אפשרות לפקח על אופן הפיקוח של שעות העבודה והמנוחה של העובדת.

בית הדין קבע, כי ניתן אמנם לטעון שמתכונת העבודה המוכחת של העובדת חייבה השגחה על המעסיקה במשך כל שעות היממה כולל שעות השינה של העובדת, שגם במהלכן היא הייתה מתעוררת לעזרת המעסיקה. אולם, במקרה הנ"ל לא הייתה קיימת בידי המעסיקה היכולת לפקח על שעות העבודה והמנוחה של העובדת, בשל היותה חדלת אונים.

בנסיבות האמורות, קרי - הזדקקות המעסיקה להשגחה במהלך כל שעות היממה בשל היותה מחוברת למכונת הנשמה, נקבע, כי קיימת מידה מיוחדת של אמון, שאולי אין למעלה ממנו, של המטופלת במטפלת כמתחייב מסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה ועל כן אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה.

על פי המסכת העובדתית שתוארה, דירת המעסיקה לא הייתה רק מקום עבודתה של העובדת אלא גם מעונה. לכן, עת עשתה העובדת לעצמה בלבד בדירה, קשה לומר, כי היו אלה שעות עבודתה הרגילות על פי חוק, להבדיל משעות עשייתה למען המעסיקה. אלא שחלוקה פונקציונלית זו, של פעילות המערערת במהלך היממה, עבורה ועבור המעסיקה, אינה ברת הפרדה; והלא יתכנו מקרים של כפל פעילות בנוסף למקרה שלפנינו, כמו למשל מטפלת סיעודית המכינה ארוחה לעצמה ולמטופלת או יוצאת לקניות עבור שתיהן.

משכך הם הדברים, יותר נכון לומר במקרה שלפנינו, כי בעת ששהתה העובדת בחדרה, צפתה בטלוויזיה, נחה, בילתה עם חברותיה או עשתה דבר אחר לעצמה - היא הייתה למעשה בכוננות בביתה נכונה להיקרא אל המעסיקה שהייתה "במקום העבודה" בחדר הסמוך.

האמור מעלה את הבעייתיות של שילוב מקום עבודה ובית. אין חולק כי במקרה הרגיל, כאשר עובד מגיע מדי בוקר למפעל לעבוד, זמן שהותו בו עד צאתו משם - הוא זמן עבודתו; למעט הפסקת ארוחת בוקר וצהרים, וככל ששעות עבודתו חרגו ממכסת שעות העבודה ליום על פי חוק שעות עבודה ומנוחה - זכאי הוא לגמול שעות נוספות. הזכאות לאותו גמול, קמה לעובד בכל זמן שהותו במקום העבודה בין אם עבד בפועל ובין אם לאו, כי בכל אותה עת הוא עמד לרשות העבודה. אולם אפילו הלכה זו המתייחסת למקום עבודה שאינו בית, סויגה בפסיקה, לפיה הימצאות גרידא במקום העבודה איננה בגדר שעות עבודה, ולכן למשל לינה במקום העבודה אין להחשיבה לשעות עבודה לעניין גמול שעות נוספות.

במקרה של מטפלת סיעודית, כבמקרה שלפנינו, המסקנה כי שעות עבודתה של העובדת מכסות את היממה כולה תהיה נמהרת למדי ויש בה בכדי להביא לסיכול תכלית פרק הסיעוד בחוק הביטוח לאומי.

הערעור נדחה.