פיצוי לעובד בגין הפרטה הוא פיצוי הוני

בית המשפט המחוזי בחיפה פסק כי תקבולים שקיבלו עובדי חברת בתי הזיקוק לנפט כפיצוי בעקבות עריכת שינוי מבני במקום עבודתם והפרטתו - הם פיצוי הוני בגין ויתור על זכות ראויה, וכי מועד רכישת הזכות הוא מועד ההחלטה על השינוי המבני. השאלה המשפטית הסוגיה המרכזית נשוא הערעור דנן היא סיווגם לצורכי מס של תקבולים שקיבלו עובדי חברת בתי זיקוק לנפט בע"מ (להלן: "בז"ן") עם פיצול החברה לשתי חברות נפרדות ומכירתן לידיים פרטיות. השאלה שבמוקד הדיון היא - האם יש לראות בתקבולים אלו הכנסת עבודה אצל העובדים, כטענת המשיב, או שמא פיצוי הוני, כטענת המערער. רקע עובדתי וטענות הצדדים במסגרת הליכי ההפרטה של בז"ן שהסתיימו בשנת 2006 נקבע כי עובדי בז"ן של בתי הזיקוק באשדוד יהיו זכאים למענק פיצול ולמענק הפרטה. המערער, שהוא עובד של בז"ן והמשיך לעבוד בבז"ן גם לאחר הפיצול, קיבל בשנת 2006 70,000 ש"ח כמענק פיצול, ובשנת 2007 קיבל 90,703 ש"ח כמענק הפרטה. פקיד השומה ביקש לראות בתקבולים אלה הכנסת עבודה אצל המערער על פי הוראת סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א-1961 (להלן: "הפקודה"). לטעמו, תשלומים אלה שולמו לעובדים בזיקה ליחסי העבודה שבין הצדדים ובקשר לעבודתם אצל בז"ן בעבר. מנגד לשיטת המערער, תקבולים אלה הם תקבולים הוניים, מן הטעם שלעובדים, לא כל שכן לעובדים בתאגיד ממשלתי, זכויות מוקנות למקום עבודתם ולזהות מעבידם. לפיכך עומדת להם זכות מוכרת להתנגד לכל שינוי מבני, להתנגד לפיצול המעסיק לגופים נפרדים ולהתנגד להעברת השליטה במעביד לידיים אחרות. זכות זו של העובדים היא "זכות או טובת הנאה ראויה" הנכללת בהגדרת "נכס" שבסעיף 88 לפקודה. מכירת ה"נכס" - כלומר ויתור על הזכות הראויה - מהווה מכירה הונית. אם תתקבל עמדת המערער תתעורר מחלוקת נוספת בעניין מועד רכישת הזכויות שבעבורן שולמו המענקים. המערער טוען כי המענקים מהווים פיצוי הצופה פני עתיד. מכאן הוא מסיק כי מועד רכישת הזכות להתנגד למהלכים לשינוי המבנה הארגוני אינו יכול להיות קודם למועד ההחלטה על הפרטה, כלומר 26.12.2004. לעומתו טוען המשיב כי מועד רכישת הזכויות הוא מועד תחילת העסקתו של כל עובד. זהו לדעת המשיב המועד שבו רכש העובד זכויות כלפי מעבידיו (לעניין זה נפקות באשר לחישוב שיעורי המס בשל רווח ההון). דיון דיני העבודה מכירים בזכויות שונות המוענקות לעובדים בעת ביצוע שינויים מבניים. הוראות אלו מבוססות על רעיון הזיקה השוררת בין העובד למקום עבודתו. על כן נקבעו הוראות המכירות ברציפות זכויותיו של עובד בשינויים מבניים ובעיקר בחילופי מעביד. הוראות אלו בדיני העבודה, המושתתות על רציפות זכויות העובד האינדיבידואלי, אינן ממצות את מלוא זכויותיהם של העובדים בעת החלטת המעסיק לבצע שינויים מבניים-חוץ-ארגוניים. בבג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ נדונו בהרחבה זכויות עובדים במהלך שינויים מבניים. עיון קפדני בפסק הדין מגלה כי כל השופטים, הן שופטי הרוב והן שופטי המיעוט, הסכימו כי בעת ביצוע שינויים מבניים-חוץ-ארגוניים בעסק עומדות לעובדים זכויות שונות. לענייננו חשוב לציין כי בית המשפט מבהיר שהצורך בקבלת הסכמת העובדים לשינויים מבניים ניכרים - שינויים אורגניים - משמעו כי על המעסיק לבוא בדברים עם העובדים ולעתים אף לשלם להם תמורה בעבור הסכמתם לשינויים. עם זאת, מקום שעובד אינו מסכים לשינוי, משמעות הדבר היא המשך העסקתו על ידי המעביד הראשון, או פיטוריו על ידיו, פיטורים שבעקבותיהם על המעביד לשלם לעובד פיצויי פיטורים. הנה כי כן, בית המשפט העליון הכיר בזכותם של עובדים להתנגד לשינויים מבניים-חוץ-ארגוניים ובזכותם להיחשב למפוטרים ולקבל פיצויי פיטורים ממעסיקם, אלא אם יושג עמם הסכם. בעקבות הלכה זו הכירו בתי הדין גם בזכותם של עובדים המעוניינים להתנגד לשינויים מבניים לנקוט צעדים ארגוניים, כגון שביתה והשבתה. דומה שאין חולק כי העברת שליטה בעסק מידיים ציבוריות לידיים פרטיות - הפרטה - היא שינוי בעל חשיבות רבה, שייכלל בגדר אותם שינויים אורגניים שיש לקבל את הסכמת העובדים לביצועם. המשיב הניח כי המענקים נועדו לשמירה על שקט תעשייתי, כלומר העובדים קיבלו את המענק תמורת ויתורם על הזכות להתנגד ולנקוט צעדים ארגוניים נגד הליך ההפרטה. גם לטענה זו יש להשיב כי הזכות להתנגד להפרטה ולנקוט צעדים ארגוניים בעת התנגדות להפרטה אינה עומדת כזכות עצמאית, אלא היא נלווית לזכותו המהותית של העובד. בית המשפט פסק כי הזכות לנקיטת אמצעים ארגוניים מיועדת להגן על זכויות מהותיות של העובדים, ובמקרה הנוכחי להגן על זכותם של העובדים להמשיך ולעבוד אצל מעבידם הקודם ולהימנע משינוי בזהות המעביד. לא מדובר במצב שבו העובדים מבקשים לנקוט צעדים ארגוניים כדי לשפר את תנאי העסקתם, להביא להעלאת שכרם וכו'. הצעדים הארגוניים שעליהם ויתרו העובדים עם קבלת המענקים נועדו להגן על זכויות העומדות להם על פי דין ולמנוע פגיעה בזכות מהותית העומדת להם. על כן, אין להתבונן על הזכות לנקיטת צעדים ארגוניים, בנסיבות אלו, כזכות עצמאית, אלא כזכות נלווית לזכות המהותית, ומכאן שהפיצוי נועד לרפא את הפגיעה בזכות המהותית עצמה. המשיב טען עוד כי העובדים ביקשו לנצל את השינויים בבז"ן כדי לשפר את שכרם ואת תנאי העסקתם. בית המשפט קובע כי אף אם במהלך המשא ומתן ביקשו העובדים לנצל את ההזדמנות לשיפור בתנאי עבודתם ובשכרם, אין ספק כי לעובדים עמדו זכויות להתנגד לשינויים המבניים בבז"ן (פיצול והפרטה), והם ניהלו משא ומתן כדי לקבל תמורה לוויתורם על זכויות אלו. דרך חישוב התמורה אינה רלוונטית למהות העילה שבגדרה שולמו המענקים. זאת ועוד, בהסכמים עצמם הובהר שתשלום המענק אינו מהווה שכר עבודה לעובדים. הנה כי כן, בזמן אמת סברה המדינה כי מענקי הפיצול וההפרטה אינם חלק משכר העבודה של העובדים. מועד רכישת הזכויות - לדעת בית המשפט, גם בסוגיה זו יש לקבל את עמדת המערער. אין חולק כי מיד עם תחילת עבודתו קמות לעובד זכויות שונות כלפי מעבידו. עם זאת, הזכות שבה עסקינן, כלומר הזכות לדרוש מן המעסיק להמשיך להעסיק את העובד בעת שינוי מבני ולהתנגד לשינויים אורגניים, קמה לעובד רק מרגע ההחלטה על אותו שינוי. כל עוד לא התקבלה החלטה על שינוי מבני, לא קם לעובד הצורך להגן על מקום עבודתו אצל מעסיקו, ועל כן זכותו להמשיך לעבוד אצל המעסיק ולהתנגד לשינוי קמה רק מרגע שנוצר ה"איום". משמע, רק מרגע שהחליט המעביד לבצע את השינוי, לובשת הזכות "עור וגידים", ורק מרגע זה ואילך יש לראות בעובד כמי ש"רכש" זכות להתנגד לשינויים. תוצאה הערעור התקבל. בבית המשפט המחוזי בחיפה לפני כב' השופט רון סוקול ניתן ב-26.1.2011