איסור אפליית עובדת מחמת הריון בעת פיטוריה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יפורש בהתאם לתכלית חוק עבודת נשים, שהינה המשך העסקת האישה ההרה והיולדת

העובדות -------- בית הדין האזורי קבע, כי אינה חי (להלן: "העובדת") פוטרה מעבודתה בחברת סלאנגו קריסטליין בע"מ (להלן: "המעבידה") שלא כדין שכן פיטוריה נעשו עקב הריונה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון" וגם "החוק"). לעובדת נפסקו פיצויים בעד הפסדי שכר והפסד פיצויי פיטורים, נוסף על פיצוי בעד נזק שאינו ממוני. המעבידה טענה, כי פיטורי העובדת נעשו בשל התנהגותה ועבירות המשמעת שעברה בעבודתה, וכי להריונה לא היה כל קשר לפיטוריה. מכאן הערעור.

פסק הדין -------- בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו וקבע, כי העובדת עמדה בנטל ההוכחה לפי סעיף 9 לחוק, אף כי יתכן שעברה עבירות משמעת מסוימות, הרי שנראה כי אלו לא היו משמעותיות דיין באופן שהיה בו כדי להוביל להחלטה לפטרה, אלמלא היו מנהליה בחברה מודעים לעובדת הריונה. מכאן עבר הנטל לכתפי המעבידה להראות, כי פעלה שלא בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק, האוסר על מעביד להפלות בין עובדיו, בין השאר, מחמת הריון, מעבר לזאת, הוכח הקשר בין הפיטורים להריון. בית הדין ציין, כי דעתו כדעת בית הדין האזורי, וכי יש לקבוע שהוכח שהריונה של העובדת היה השיקול המכריע בהחלטה על פיטוריה, ובכך הפרה המעבידה את הוראת סעיף 2(א)(5) לחוק. לאור זאת, נפסק לעובדת פיצוי בעד הפסדי שכר והפסד דמי לידה עד למועד בו ניתן היה לפטרה ללא היתר לו היה חל לגביה חוק עבודת נשים. ככל שמדובר בפיטורים מחמת הריון, אזי תכלית חוק עבודת נשים להמשך העסקת האישה ההרה והיולדת, היא זו לפיה ראוי להתפרש חוק השוויון לגבי אישה המופלית בפיטוריה מחמת הריונה. משכך, הסעד העיקרי הראוי להיתבע במקרים אלו אינו סעד הפיצוי אלא סעד ההחזרה לעבודה. בית הדין הארצי קבע, כי פסיקת פיצוי לעובדת בגין נזק ממוני, וכן פסיקת פיצוי לעובדת עבור נזק שאינו ממוני אינן מצדיקות התערבותו.

זכאות העובדת לפיצויי פיטורים ------------------------------------ בית הדין קבע, כי חוק פיצויי פיטורים אינו צופה פני עתיד. חוק זה בא לאפשר קיום מפיצוי כתחליף הכנסה, עד למציאת מקור פרנסה חלופי, לעובד שמקור פרנסתו הופסק בעל כורחו עם פיטוריו. לפיכך,זכאות העובדת לפיצויי פיטורים תיבחן נכון למועד סיום עבודתה אצל המעבידה ולא כאילו פוטרה 45 יום לאחר תום חופשת הלידה. נקבע, כי אין להקים לעובדת כפל עילות לתשלום פיצויי פיטורים. לפיכך, קביעת פיצוי ספקולטיבי בגין הפסד פיצויי פיטורים אילו המעביד היה מפטר את העובדת במועד מאוחר יותר ממועד פיטוריה בפועל, ראויה להתבטל. משהעובדת לא עתרה בתביעתה להחזרתה לעבודה, אלא לפיצוי על פיטוריה, ולא ניתן צו המורה על החזרתה לעבודה, אזי זכאותה לפיצוי פיטורים התגבשה ביום הפיטורים, ולא לאחר יום זה. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".