"דור ה-"Y, "דור המילניום", "דור האינטרנט", "דור ה- "Why ? לא משנה כיצד תקראו להם ? ילדי 1980-2000 נחשבים ככח העבודה העיקרי בעשור הקרוב ? והם לא הולכים לעשות לנו חיים קלים.

כבר שמענו מנהלים שמתייחסים בכעס ואומרים שהם ? "חסרי סבלנות", "מבלים יותר מידי זמן באינטרנט", "אין להם שום מחויבות לארגון", "אין להם שום כבוד לסמכות ניהולית", "הם לא רוצים לעבוד קשה כמונו".

ומצד שני אנו רואים עובדים צעירים שלא מבינים למה צריך להיות בעבודה ב- 8:30, למה הפייסבוק ותוכנת המסרים המיידים חסומים בארגון , למה הם כבר שנה בתפקיד ועדיין לא קודמו ומה העניין עם כל ישיבות העבודה האלו?

4 דורות שונים במקום עבודה אחד

-------------------------------------------------

פער הדורות אינו דבר חדש אך לראשונה אנו רואים כיצד 4 דורות שונים נמצאים באותו מקום עבודה ? מה שיוצר לא מעט פערים ניהוליים בשל הבדלי התפיסות:

● המסורתיים - Traditionalists

נולדו: 1928-1945 (כיום בני 65 ומעלה)

מאפיינים עיקריים במקום עבודתם: כבוד לסמכות, היררכיה ברורה, מחויבות למערכת, עבודה קשה, קונפורמיזם

מסר מניע: "אנחנו מעריכים את הניסיון שלך".

● הבייבי בומרס - Baby Boomers

נולדו: 1946-1964 (בני 46 עד 64)

מאפיינים עיקריים במקום עבודתם: עובדים שעות רבות, מרגישים חלק מקבוצה, אוהבים ישיבות, מונעים ע"י כסף, לא אוהבים פידבקים

מסר מניע: "אנחנו מעריכים וצריכים אותך".

● דור ה-Gen X - X

נולדו: 1965-1979 (בני 31 עד 45)

מאפיינים עיקריים במקום עבודתם: נאמנים לקריירה, צריכים תהליכים מובנים, צריכים פידבק בעבודה, מנסים לאזן בית ועבודה

מסר מניע: "עשה זאת בדרך שלך - אנו סומכים עליך".

● דור ה- Gen Y - Y

נולדו: 1980-2000 (בני 20 עד 30)

מאפיינים עיקריים במקום עבודתם: בטוחים בעצמם, טכנולוגיים, מידיות, אני במרכז, "What's next?", חיים במולטיטסקינג

מסר מניע: "אתה תעבוד עם חבר'ה מוכשרים ויצירתיים כמוך".

והשאלה שכבר היום מתמודדים איתה ארגונים כמו חברות תקשורת, משרדי עורכי דין וראיית חשבון: כיצד למשוך ולשמר מועמדים בני דור ה- Y לארגון?

בחודשים האחרונים הכשרנו מספר ארגונים לגיוס עובדים אילו וריכזנו כאן את ההמלצות העיקריות שלמדנו מהשטח:

5 טיפים לגיוס עובדי דור ה- Y

--------------------------------------------

1. צרו נוכחות אפקטיבית ברשתות החברתיות

דור ה- Y חי ברשתות חברתיות. בישראל כ-90% מבני דור זה מחוברים לרשת חברתית אחת לפחות (בארה"ב המספר עומד כבר על 96%) ובפייסבוק לבדה ישנם מעל ל- 2.6 מליון ישראלים ילידי 1980-2000.

כדי להגיע אל המועמדים המתאימים אתם חייבים לבנות אסטרטגיית גיוס ברשת הכוללת נוכחות ברשתות רלוונטיות, לקיחת חלק בשיחה ומיתוג הארגון כמקום שטוב לעבוד בו.

לאחר הגדרת האסטרטגיה ? דאגו להכשיר את אנשי הגיוס, העובדים והמנהלים בשימוש במדיה החברתית והבינו כי לכל רשת ישנם חוקי התנהגות שונים.

2. בניית עמוד קריירה אטרקטיבי

מניסיונו אנו יודעים שעמוד הקריירה של ארגונכם ישמש את העוגן אליו מגיעים המועמדים.

בכדי לתקשר נכון עם בני דור ה-Y דאגו שהאתר "ידבר" בשפה שלהם. צרו סרטונים על העבודה בארגון, שימו תמונות של העובדים ואת סיפוריהם, ספרו על אפשרויות הקידום בחברה ואפשרו להם להיות בקשר ישיר עם אנשי הגיוס דרך האתר או הרשתות החברתיות.

(מוזמנים ליצור עימנו קשר לקבל הפניות כיצד לבנות עמודי קריירה אטרקטיביים)

3. מנפו את החברים שכבר עובדים בארגון

ילדי דור ה-Y שמים דגש על חיבור החברתי והם נותנים משקל עצום להמלצות של חברים שלהם. בנו תהליכי חבר-מביא-חבר הנעזרים בעובדים הצעירים ועזרו להם להפיץ את המידע על המשרות שלכם בכל הרשתות החברתיות בהם הם חברים. ניתן למשל לבנות אפליקציה (או להשתמש באפליקציה קיימת כדוגמת זאת של פורטל דרושים) המאפשרת לכל עובד "לגזור" את המשרות הרלוונטיות ולשתול אותם בעמוד הפייסבוק שלו.

4. אל תחסמו את הרשתות בארגון

על פי סקר של חברת אקסנצ'ר, ילידי דור ה-Y מצפים להשתמש בטכנולוגיה ובאמצעים הניידים שלהם בעבודה ובאופן הולך וגובר, ובוחרים במקום עבודה בהתבסס על גמישותו להעדפות הטכנולוגיות האישיות שלהם. יותר מחצי מהנשאלים אמרו שהשימוש בטכנולוגיה עדכנית במקום העבודה הוא שיקול חשוב בבחירת מקום עבודה. לכן ההמלצה שלנו היא לא לחסום את הכלים הללו ? ולהשתמש במידע זה כמנוף למשיכת מועמדים חדשים.

5. השקיעו באחריות החברתית

רבים מבני דור ה-Y מרגישים מחויבות אמיתית לעשות את העולם למקום טוב יותר. הדגישו בפרסומים שלכם את התרומה שלכם לקהילה ואת האפשרויות של העובדים לקחת חלק פעיל בפעילויות אלו.

דור ה-Y יהיה גורם משמעותי מאד בכח העבודה בעשור הקרוב. היכולת לגייס ולשמר אותם בארגון לאורך זמן יקבע את יכולתו של הארגון לשמר את היכולת התחרותית שלו בשוק.

הדבר החשוב ביותר הוא פשוט לא לשפוט את בני דור ה-Y מבעד למשקפיים של הדורות הקודמים, אלא ללמוד ולהבין את היתרונות שלהם לארגון ולבנות תהליכים התומכים בגיוסם ושימורם.

לקבלת רשימת בביוגרפיה ניתן לפנות אל יעקב רוזן [email protected]

חברת HRD מספקת כלים פרקטיים ומטמיעה פתרונות פורצי-דרך להפיכת תהליכי גיוס טובים למצוינים ובין השאר מכשירה אנשי גיוס ומנהלים לאיתור מועמדים מצוינים ברשת תוך כדי צמצום זמן ועלויות הגיוס.

למידע נוסף על ההכשרות לגיוס של HRD ניתן לבקר באתר http://www.hrd.co.il/

או ליצור קשר עם מורית [email protected]

(*) המידע באדיבות "נטו+" - כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי מבית חשבים-HPS"