פיטורי עובד, לאחר שעבר את גיל הפרישה הסטטוטורי, אינם בגדר אפליה מחמת גיל

העובדות --------------

שמואל מתניה (להלן: "העובד") עבד בחברת פיינט-לי שיווק (2000) בע"מ (להלן: "המעבידה").

התביעה בעיקרה נסבה על שאלת זכאותו של העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון").

העובד טען, כי פוטר על רקע אפליה מחמת גיל.

המעבידה טענה, כי העובד פוטר משיקולים עניינים-עסקיים, באופן ראוי ומקובל מבלי לפגוע בזכויותיו, ופיטוריו בגיל פרישה אינם בגדר אפליה מחמת גיל. העובד יליד 2.8.39, ובמועד פיטוריו ביום 15.9.05 היה מעל גיל 66.

פסק הדין ----------------- בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי מבחינת התשתית העובדתית ומכלול הראיות שהוצגו לתיק, מתבקשת המסקנה, כי המעבידה, שהיא חברה עצמאית, הייתה מעסיקתו של העובד והיא בלבד. לפיכך, התביעה נגד הנתבעות האחרות נדחית.

סעיף 2 לחוק השוויון, שעניינו איסור הפליה, אוסר, בין היתר, פיטורי עובד מחמת גילו. נטל ההוכחה המוטל על הטוען להפליה הוא גבוה במיוחד וצריך ש"יצדיק את אות הקלון של האפליה הגוררת אחריה פיצוי עונשי כפי שקבוע בחוק".

אפליה, לרבות אפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור, ובתור שכזו היא פסולה. אחת המטרות בבסיס האיסור לאפליה מטעמי גיל היא מניעת חוסר כלכלי חמור מהעובד, אשר נפלט משוק העבודה בגיל מבוגר, כאשר סיכוייו למצוא עבודה אחרת בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר מימנו.

במקרה דנן, העובד היה במועד פיטוריו מעל גיל פרישה חובה על פי דין. לעניין הוראות חוק השוויון, כבר נפסק כי פיטורי עובד בהגיעו לגיל פרישה כמתחייב על פי הוראות חוק גיל פרישה הרלבנטיות למועד הפרישה - אינם בגדר הפליה מחמת גיל. גם אם אכן ביקשה המעבידה "להזרים דם חדש למערכת", אין באמירה זו כשלעצמה כדי להוכיח אפליה על רקע גיל.

חוק השוויון פרש את הגנתו על העובד מפני פיטורין מחמת גיל לפני הגיעו לגיל פרישה הסטטוטורי. מכאן, לאחר שעבר העובד את גיל הפרישה הסטטוטורי, אין עוד הגנת החוק עומדת לו ומעתה ואילך העסקתו היא וולונטרית בידי המעסיק, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.

העסקתו "הוולונטרית" של העובד מיטיבה עמו כל עוד חפץ בכך המעסיק, ובשיקול דעתו להמשיך ולהעסיק את העובד. לא ראוי שייכנס שיקול זר, לפיו אם המשיך והעסיק את העובד אחרי גיל הפרישה, ימצא עצמו המעסיק במצב חמור יותר לעומת המצב בו היה מפסיק את העסקתו של העובד בדיוק בגיל הפרישה הסטטוטורית.

מסקנה זו מתיישבת עם הרעיון הסוציאלי הטבוע בחקיקה זו, שמתחשבת בקשיים האובייקטיביים והסובייקטיביים, שמי שהתקרב לגיל פרישה מצא את עצמו מחוץ למעגל העבודה מחמת גילו באופן שמפלה אותו לעומת צעירים ממנו ומקפח את זכויותיו, ממש בהתקרב למועד הסטטוטורי של סיום עבודתו.

לפיטורין כאלה, יש מאפיין ברור של אי שוויון, קיפוח ואפליה פסולה אותן מבקש חוק שוויון הזדמנויות למנוע.

משהגיע העובד לגיל הפרישה הסטטוטורי, אין עוד הגנה ואין גם צורך בה, כי למעשה "זכה" העובד לתקופה נוספת של עבודה שברצון שני הצדדים היא לתועלת שניהם, ואם חפץ אחד מהם להפסיק התקשרות זו, יכול שיעשה כך ללא "מורא" החוק עליו מול טענה של פיטורין מחמת גיל.

אשר על כן, בית הדין הגיע למסקנה, כי פיטורי העובד מעבודתו לאחר שעבר את גיל הפרישה, בהגיעו לגיל 66, אינם בגדר אפליה מחמת גיל ואינם בניגוד לחוק השוויון.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".