זכות השימוע קיימת גם כאשר עובד מועסק בחוזה לתקופה קצובה

העובדות --------------- ד"ר רות רבינוביץ-קרפל (להלן: "העובדת"),סיימה את עבודתה ב- 30.6.2003 במסלול האוניברסיטאי למורים חוקרים בבית הספר לרפואה של האוניברסיטה העברית בירושלים (להלן: "המעסיקה").

העובדת הגישה תביעה נגד המעסיקה להכיר בה כזכאית לקבל פנסיה תקציבית בגין כל 30 שנות עבודתה, הן לגבי התקופה בה עבדה כמרצה במסלול האקדמאי הרגיל, והן לגבי התקופה בה שימשה כחוקרת במסלול האוניברסיטאי למורים חוקרים. עיקר תביעתה מושתתת על הוראות בהסכמים הקיבוציים, שנחתמו בין המעסיקה לבין ארגון המרצים המדריכים והאסיסטנטים של האוניברסיטה, כשלטענת העובדת, המעסיקה לא פעלה כמתחייב מהוראות ההסכמים והתקנונים הרלוונטיים.

נוסף על האמור, העובדת תבעה פדיון ימי חופשה, פיצוי חלף הודעה מוקדמת, הפרשי שכר ועוד.

טענתה העיקרית של העובדת היא, כי יש לראותה כעובדת קבועה, ועל כן זכאית לפנסיה תקציבית עבור כל תקופת עבודה. בין היתר טענה העובדת, כי נפלו פגמים בהליך פיטוריה.

פסק דין ------------- בית הדין קיבל את התביעה בחלקה וקבע, כי העובדת משנת 1987 ועד לסיום מועד העסקתה עבדה במסלול החוקרים ונכללה רק בהסכם קיבוצי מיוחד, שנחתם בין האוניברסיטה לארגון המרצים, המדריכים והאסיסטנטים, למבטחים (להלן: "ההסכם המשולש"), ולא בהסכם קיבוצי מיוחד בין האוניברסיטה לבין ארגון המרצים, המדריכים והאסיסטנטים משנת 1983, ולפיכך הוראותיו אינן חלות עליה.ככל שניתן לראות בהסכם משנת 83' חלק מן ההסכם המשולש , ניתן לראותו ככזה, החל על קבוצת העובדים האחת שהיא בלבד צד לו ? המרצים, כאשר מ-1987 ועד לסיום מועד ההעסקה, היתה העובדת חוקרת.

בית הדין קבע, כי העובדה שהעובדת לא נכללה ברשימת העובדים שצורפה להסכם המשולש או העובדה, שהמעסיקה משלמת לה פנסיה תקציבית עבור התקופה לאחר חתימת ההסכם המשולש ועד ליום 30.9.1987, אין בהן כדי להקנות לה זכות לתשלום הפנסיה התקציבית בגין כל שנות עבודתה. שכן, נפסק לא אחת, כי טעות של המעסיק לא תצמיח לתובע זכות יש מאין, ומשעה שנתברר כי עובד אינו זכאי עוד לפנסיה תקציבית- בטלה זכותו.

באשר לזכות השימוע קבע בית הדין, כי העובדה שהעובדת הועסקה על פי חוזה לתקופה קצובה, חוזה אשר חודש מעת לעת, אין בכך כדי לאיין את העובדה, כי העובדת פוטרה מעבודתה, על כל המשתמע מכך. עוד פסק בית הדין, כי הליך השימוע לא נעשה כראוי, הן מכיוון שלא נעשה לאחר מתן הודעה על הכוונה לפטר, והן מכיוון שלא ניתנה לעובדת הזדמנות ראויה להשמעת טענותיה. בעניין זה קבע בית הדין הארצי, כי גם אם העסקת העובד נעשית עפ"י חוזה לתקופה קצובה ואין לעובד זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש על כוונתו, שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה.

בית הדין קבע, כי על אף הפגם בהליך השימוע, אין הוא מצדיק מתן פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, בין השאר לאור העובדה, שבמועד בו פוטרה העובדת, החובה לערוך שימוע טרם גובשה בפסיקה. עם זאת, בהתחשב בפגמים ובגיל העובדת, לאחר שנים כה רבות בעבודתה, ובעגמת הנפש שנגרמה לה באופן פיטוריה, נפסקו לה פיצויים בגין עגמת נפש.

באשר לתביעת דמי הודעה מוקדמת נקבע, כי המעסיקה לא נהגה בתום לב כדי להבהיר לעובדת, כי התאריך לסיום עבודתה אכן סופי, לפיכך תהיה זכאית לדמי הודעה מוקדמת של 90 יום, לאור תנאי העסקתה.

באשר לפדיון ימי החופשה נקבע, כי היכולת להתנות על פדיון ימי חופשה קיימת רק לגבי ימים עודפים שמעבר לחובה שבחוק, בשונה מימי החופשה המגיעים עפ"י חוק.

במקרה הנדון, נפסקו לעובדת דמי פדיון חופשה בגין 46 ימים.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".