דרישה מעובדת שחזרה מחופשת לידה, לשוב לתפקיד אחר, מהווה הפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

עובדות ---------- התובעת, ורד סרוסי (להלן: "העובדת") עבדה בשורות המעביד, בית החולים לניאדו (להלן: "המעביד") משך 13 שנים. העובדת שהתה בחופשת לידה החל מחודש אוקטובר 2005 ועד לחודש פברואר 2006, המועד בו היה עליה לשוב מחופשת הלידה, אשר הוארכה בהסכמת המעביד. סמוך למועד חזרתה לעבודה, הודיע המעביד לעובדת, כי לא תוכל לשוב ולבצע את תפקידה הקודם, אשר אויש זה מכבר, אולם תשובץ לתפקיד אחר.

לטענת העובדת, התפקידים אשר הוצעו לה לא הלמו את כישוריה, יכולתה והוותק המקצועי אשר צברה, וכן המשרות היו בהיקף קטן יותר ממשרתה קודם לחופשת הלידה.

העובדת הגישה תביעה נגד המעביד וטענה שהסיבה לפיטוריה יסודה ביציאתה לחופשת לידה והארכתה, שכן טרם למועד זה לא היו תלונות נגד תפקודה. לפיכך פיטוריה הם בשל הורותה, ולכן מהווים פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. (להלן ? חוק שוויון הזדמנויות).

המעביד טען, כי העובדת פוטרה בשל יחסי אנוש בלתי תקינים, וכי זכותו של מעביד, לנייד את עובדיו, ובכלל זה את תפקידיהם, וכי כל הצעות העבודה שהוצעו לעבודת נדחו על ידה. כן טען המעביד, כי טענת העובדת כי פוטרה בשל הורותה אינה נכונה שכן שילוב בין אימהות להורות מקובל וקיים במקום העבודה. כן נטען, כי שולמו לעובדת דמי הבראה ופיצויי פיטורים לפנים משורת הדין.

פסק הדין -------------- בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעת העובדת ברובה, ופסק כדלקמן:

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע, כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים... בכל אחת מאלה: ...(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;..."

איסור אפליה נובע לא רק מהוראות חוק השוויון אלא גם מעקרון השוויון שהינו חלק משיטתנו המשפטית ומחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

לעניין נטל ההוכחה, קובע סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד". מלשון החוק עולה מפורשות, כי נטל ההוכחה מוטל על המעביד. בית הדין ציין, כי לעניין פיטורים מהעבודה, על העובד להוכיח בשלב ראשון, כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. ככל שיוכיח עובד, כי לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו בשל התנהגותו או מעשיו, עובר הנטל אל כתפי המעביד לסתור טענות העובד ולהוכיח, כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. בכדי להוכיח התנהגות מפלה, די ותתקיים התנהגות פסולה.

ביה"ד בחן את העדויות והראיות ומצא, כי העבודה שביצעה העובדת טרם יציאתה לחופשת לידה הייתה שונה באופן מהותי מההצעות אשר הוצעו על ידי המעביד. טענת המעביד, כי זכאי הוא לקבוע היכן יועסקו עובדיו ולהעבירם לתפקיד אחר במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, אינה כוללת הפרת הסכם העבודה וריקונו מתוכן באמצעות העברת העובדת לתפקיד השונה מהותית מהתפקיד אשר ביצעה משך 13 שנים. אף זו, הצעות העבודה מתעלמות מכישורי העובדת ונטולות כל קשר להכשרתה המקצועית (עבודת מזכירה בארכיב שונה בתכלית מעבודת מזכירה במחלקה רפואית) יתרה מכך, הצעות העבודה היו בשיעור משרה נמוך ממשרתה קודם יציאתה לחופשת הלידה.

ביה"ד גם לא מצא ממש בטענות המעביד באשר לחוסר מקצועיות העובדת או יחסי אנוש עכורים וחילוקי דעות שכביכול התגלעו בינה לבין רופא המחלקה והאחות האחראית. נהפוך הוא. מהראיות שהונחו בפני בית המשפט (מכתבים בשבחה של העובדת, שנכתבו על ידי חולים ורופאי המחלקה), הצטיירה תמונה הפוכה.

לפיכך, קבע ביה"ד שהעובדת עמדה בנטל ההוכחה הדרוש לפי סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת משבהתנהגותה או במעשיה לא נמצאה עילה לפיטוריה. על כן עבר נטל ההוכחה למעביד להוכיח, כי הפיטורים נעשו כדין.

באשר לטענת המעביד, כי שילוב בין הורות לעבודה בקרב עובדיו הינו דבר שבשגרה ותדיר, הבהיר בית הדין, כי עובדה זו אינה מעלה ואינה מורידה, בפרט משהמעביד לא הוכיח שפיטוריי העובדת נעשו כדין.

אמנם התביעה אינה כנגד הפרת חוק עבודת נשים, ואין חולק שהעובדת ביססה תביעתה על הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אולם ביה"ד פסק כי תכליתו של חוק עבודת נשים, הקובע איסורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה, דהיינו להבטיח את שובה של העובדת למעגל העבודה, באותו מקום עבודה, תפקיד, שכר ודרגה, על מנת שתוכל להשתלב בעבודה גם לאחר היעדרות שיסודה בהיותה הורה, לצורך מימוש זכותה להתפרנס בכבוד ולעבוד, יפה גם לעניין התביעה שבנדון.

ביה"ד שוכנע שהעובדת ביצעה עבודתה נאמנה במהלך שנות עבודתה, ואילו המעביד לא הצליח להרים את נטל ההוכחה כי פעל שלא מתוך אפליה אסורה.

ביה"ד פסק, כי קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו, החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. ככל שהיו ליקויים או בעיות בתפקודה, היה על המעביד לזמן את העובדת לשימוע וליתן בידה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. היה ולא הייתה נענית לתלונות המעביד, אזי ניתן היה לגבש עמדה בהמשך להעסקתה. בחינה מעין זו מעולם לא נערכה שעה שכלל לא ניתנה לעובדת האפשרות להמשיך עבודתה כבימי קדם, טרם יציאתה לחופשת הלידה.

ביה"ד פסק, כי על פי הראיות שהובאו בפניו, העובדת הייתה עובדת טובה, מקצועית ומוערכת במהלך תקופת עבודתה, וכי אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה, ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת, לא הייתה כל מניעה שתמשיך ותבצע את עבודתה כתמול שלשום ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל. לפיכך, גם אם היה שיקול ענייני המכשיר את השיקול הנוגע בהפליה פסולה, אין הדבר עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומטרתו, אשר נועד לבסס בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולהוקיע מן השורש שיקולים הנוגעים באפליה אסורה.

לסיכום -

ביה"ד פסק כי המעביד שקל שיקולים פסולים עת נדרשה העובדת, לאחר שובה מחופשת הלידה, לשוב לתפקיד אחר, שונה מהתפקיד אותו ביצעה משך 13 שנים אחרונות. שיקולים אלה מוכיחים ומבססים טענת העובדת לפיה הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

משמצא ביה"ד ששולמו לעובדת זכויותיה בגין פיצויי פיטורים ודמי הבראה נותרה לדיון תביעתה בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לביה"ד סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא הוכח נזק ממון, כשהסכום המקסימאלי לקבלת פיצוי על נזק בלתי ממוני הינו בסך של 50,000 שקלים.

לאור האמור, והפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והתנהלות המעביד כאמור, פסק בית הדין שיש לחייב את המעביד בתשלום פיצוי לפי החוק, אך לא בסכום המקסימאלי.

אי לכך חייב ביה"ד את המעביד בתשלום פיצויים, בגין נזק בלתי ממוני, בסך 37,000 ₪, בתוספת ריבית והצמדה כדין עד לתשלום המלא בפועל ובנוסף בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".