צבירת ימי חופשה על פי חוק עד 3 שנים
ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ. עמישב שירותים בע"מ, ניתן ביום 27.3.2006.
עובדות
עמישב שירותים בע"מ (להלן - עמישב) היא חברה המעסיקה כ-5000 עובדים כעובדי שמירה, מנהלה, סיירים, עובדי מוקד ועובדי ניקיון. המערערת ריבה אצ'ילדייב (להלן – ריבה) הועסקה על ידי עמישב כעובדת ניקיון החל מאוגוסט 94 ועד אפריל 2000, בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב. עם הפסקת מתן שירותי ניקיון על ידי עמישב בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב, באה לכדי סיום עבודתה של ריבה.
עם סיום יחסי העבודה, שולם לריבה סכום של 4,000 ₪ כנגד כתב ויתור, קבלה וסילוק עליו חתמה ריבה. אולם, משלא ידעה ריבה במדויק את הסכומים המגיעים לה בכל רכיב ולא ידעה על מה בדיוק היא מוותרת, קבע בית הדין האזורי, כי אין לתת תוקף לכתב הויתור.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי על היחסים בין הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה (להלן – צו ההרחבה), ולא ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה (להלן- הסכם קיבוצי), וקיבל את תביעתה של העובדת לפיצוי בגין הפרשי שכר מינימום, ודמי הבראה. יחד עם זאת דחה את תביעתה לפיצויי פיטורים, הפרשות למבטחים, פדיון ימי חופשה, וניכויים שנוכו שלא כדין. מכאן הערעור.
בית הדין הארצי לעבודה פסק
שאלת חלות הסכם קיבוצי/צו הרחבה על הצדדים
במערכת יחסי העבודה קיימות שתי שיטות מקובלות להתארגנות של עובדים. האחת, התארגנות מקצועית המאגדת עובדים שעיסוקם דומה והשנייה, התארגנות מפעלית או תעשייתית בה ארגון העובדים מאגד בשורותיו את כל העובדים במפעל מסוים, בתחום גיאוגרפי מסוים או בענף תעשייתי מסוים, וזאת בלא קשר למקצועם או עיסוקם. בהתאם לשיטת ההתארגנות, נקבעות גבולות "יחידת המיקוח". יחידת המיקוח המועדפת בישראל היא של ארגון עובדים מפעלי או תעשייתי ולא של ארגון עובדים מקצועי. עם זאת, הפסיקה הכירה בישראל במקרים בהם מפוצל מקום עבודה אחד לכמה יחידות מיקוח, וזה כאשר לקבוצות עובדים שונות במקום העבודה יש אינטרס מיוחד.
בתי המשפט מאפשרים גמישות לשותפים ליחסי עבודה לקבוע בהסכמה את יחידת המיקוח במפעל. כלומר, אם מעבידה מגיעה להסכם עם ההסתדרות על שתי יחידות מיקוח, או לחילופין להסכם קיבוצי אחד החל על כלל העובדים במעבידה, הסכמה זו היא שהיתה קובעת. אולם, במקרה בו אין הסכם כזה, כמו במקרה שבפנינו, על בית הדין לקבוע הן את יחידת המיקוח והן את ההסכם הקיבוצי החל על עובדי המפעל.
בית הדין הארצי קבע כי, בחברות מעורבות, כדוגמת עמישב, יחידת המיקוח היא כלל עובדי החברה וההסכם הקיבוצי החל עליהם הוא ההסכם שנחתם לגבי קבוצת העובדים הגדולה בחברה. במקרה שלפנינו, מדובר בעובדי שמירה ועל כן חל ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה.
רציפות זכויות עובדת ניקיון בעת החלפת קבלן ניקיון במקום בו בוצעה העבודה לעניין זכויות עובדי ניקיון בעת חילופי מעסיקים, קבעו בתי הדין, כי גם מקום בו המשיכה עובדת לעבוד באותו מקום פיזי לאחר החלפת קבלן הניקיון, ואף אם מסרבת היא להצעות עבודה חלופיות, זכאית היא לפיצויי פיטורים. עוד נקבע כי עובדת ניקיון אשר התפטרה בעת החלפת קבלן הניקיון במקום העבודה זכאית לקבל פיצויי פיטורים מהקבלן היוצא, אצלו עבדה.
בית הדין קיבל את ערעורה של ריבה לעניין פיצויי פיטורים וחייב את עמישב לשלם לריבה פיצויי פיטורים בעבור משך תקופת עבודתה, שכללה תקופות עבודה אצל מעבידים אחרים מלבד המעבידה.
פדיון חופשה
לעניין התיישנות החופשה, קבע בית הדין לפי סעיף 31 לחוק חופשה שנתית העילה לפדיון חופשה נוצרה עם סיום יחסי עובד-מעביד, במקרה שלפנינו ביום 30.4.2000, והתביעה המתוקנת הוגשה ביום 19.6.2001 תוך פחות משלוש שנים מיום הקמת העילה. דהיינו, ריבה זכאית להגיש את תביעתה למלוא דמי פדיון החופשה שהגיעו לה במועד סיום יחסי העובד ומעביד מחודש אפריל 1997. עם זאת, נדחתה טענתה של ריבה, לפיה הזכאות לצבור חופשה הינה בעבור חמש שנים. זאת מכיוון שסעיף 7 לחוק חופשה שנתית מאפשר לעובדת לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד.
לעניין דמי החופשה קבע בית הדין כי, סעיף 3 לחוק חופשה שנתית מגדיר את מספר ימי החופשה להם זכאי עובד, כתלות בתקופת עבודתו אצל המעביד. היקף המשרה, נלקח בחשבון רק בעת קביעת דמי החופשה, לאור סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, הקובע, כי התשלום בעד ימי החופשה יהיה זהה לסכום שכרו הרגיל של עובד.
לעניין פידיון ימי חופשה מבלי שריבה יצאה בפועל לחופשה, קבע בית הדין, כי תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על מנת שיאגור כוח לעתיד. אף סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 אוסר מתן שכר הכולל בתוכו, מראש, תשלום בעבור דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית. כלומר, כל האמור ביחס לפדיון חופשה מתייחס לזכאות מכוח החוק בלבד בסיום יחסי עובד-מעסיק. לכן, מכיוון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, אין מקום אף לקזז את הסכומים ששולמו לעובדת.
הפרשות למבטחים לעניין פיצוי בגין הנזק שנגרם עקב אי העברת הכספים לקרן מבטחים, כמתחייב מצו ההרחבה או ההסכם הקיבוצי, קבע בית הדין כי, הכספים מיועדים לקופת גמל הם כספים המיועדים לעובד, לעתיד לבוא. חזקה היא כי אי הפרשתם כמתחייב, מהווה פגיעה וגרימת נזק לעובד. משכך, עובר נטל ההוכחה כי לא נגרם נזק לכתפי המעבידה. זאת ועוד, עצם אי פתיחת תיק במבטחים לטובת העובדת על ידי המעבידה, מהווה הוכחה מספיקה לכך ש"דרך המלך" אינה ישימה במקרה דנן. זאת, באשר אין מדובר בקיומה של קופת גמל פעילה לטובת העובד אליה ניתן להעביר את כספי החוב.
