תיקון חוק עבודת נשים - הצעת חוק

חופשת לידה ליולדת שמסרה את ילדה לאימוץ - נושא הזכויות של הורים מאמצים והורים פונדקאים מוסדר כיום במסגרת הוראות סעיפים 6א ו-6ב לחוק. לעומת זאת, אין החוק בנוסחו היום מתייחס ליולדת שמסרה את ילדה לאימוץ ולצורך בהתאמת הוראות החוק גם לגביה, בעיקר בכל הנוגע לזכותה לוותר על חופשת הלידה בשל מצבה החריג.

עפ"י הצעת החוק, מוצע להשוות את מעמדה של יולדת שמסרה את ילדה לאימוץ לאם שילדה אינו בחיים, לענין האפשרות לקצר את חופשת הלידה (עובדת שילדה ולד מת רשאית לקצר את חופשת הלידה ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות שאחרי הלידה), ובלבד שהיולדת הודיעה על בקשתה כאמור, למעביד, בדרך שקבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה (להלן – השר).

חופשת לידה לעובד אשר ילדו נמצא בהחזקתו - מוצע לאפשר לעובד אשר ילדו נמצא בהחזקתו ובטיפולו הבלעדי, מחמת נכות או מחלה של בת הזוג, לצאת לחופשת לידה. לפי התיקון המוצע, זכאותו של עובד לחופשת לידה תחל ביום שבו החלו להתקיים לגבי העובד התנאים שתוארו לעיל, ותקופת חופשת הלידה תהא למשך יתרת חופשת הלידה שלא נוצלה על ידי בת הזוג וכל עוד מתקיימים לגבי העובד התנאים כאמור. העובד יהיה זכאי לתקופת חופשת לידה מרבית של שנים עשר שבועות, נוסף על ההארכות שבחוק. בעד תקופה זו יהיה העובד זכאי לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] התשנ"ה-1995 (להלן – חוק הביטוח הלאומי).

היעדרות במהלך הריון על חשבון ימי מחלה - סעיף 7(ג)(1) לחוק קובע את זכותה של עובדת להיעדר מהעבודה, אם מצבה לרגל הריון מחייב זאת וניתן אישור רפואי. ואולם, היעדרות כאמור אינה מזכה את העובדת בתגמול כלשהו כל עוד לא הצטברו ימי ההיעדרות לכלל 30 ימים רצופים בנסיבות של סיכון לעובדת או לעוברה, שכן רק אז עשויה העובדת להיות זכאית לגמלת שמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי. בכך גרוע מצבה של העובדת ההרה ממצבה של עובדת אחרת הזכאית לדמי מחלה כל אימת שאינה כשירה באורח זמני למלא את העבודה עקב מצב בריאותי לקוי. לאור העובדה כי היעדרות של נשים מפאת מצבן הרפואי בשל הריון היא שכיחה, וגורמת להן הפסד ניכר בשכרן דווקא בתקופה שבה הן עומדות להרחיב את המשפחה, מוצע לראות גם בהיעדרות עקב ליקוי בריאותי בתקופת ההריון, כהיעדרות מפאת מחלה ולאפשר לעובדת זו לנצל בימים אלה את זכותה לדמי מחלה, אלא אם כן היא זכאית לגמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי, או לתשלום אחר עבור היעדרות זו מכוח דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי או הסכם עבודה.

אי יכולת של העובדת לבצע עבודתה במהלך ההריון - מוצע לקבוע כי עובדת שהיא בהריון ועקב מגבלות רפואיות הקשורות להריון אינה מסוגלת לבצע את עבודתה, אף שאין היא מחויבת להיעדר מעבודתה (דהיינו, אינה צריכה להיעדר בשל מצב רפואי עקב ההריון, או בשל שמירת הריון), והמעביד לא מצא עבורה עבודה חלופית, תהיה רשאית, לפי בחירתה, לצאת לחופשה ללא תשלום, שאינה מקנה זכויות לוותק, וזאת אם לא תוכל לנצל את זכותה לדמי מחלה.

עובדת מניקה החשופה לחומרים מסוכנים - תקנה 8 לתקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), התשס"א-2001, קובעת כי אם הודיעה העובדת למעביד על היותה מניקה, לא תועבד בעבודה שבה היא חשופה לחומרים מסוכנים ועל המעביד למצוא בעבורה עבודה חלופית מתאימה במידת האפשר.

עובדת במצב זה חוששת לאבד את מקום עבודתה ונאלצת לרוב לוותר על ההנקה. כדי להגן על העובדת, ובהתחשב בערך הבריאותי המוכח של הנקה, מוצע לכלול בחוק הוראה המקנה לעובדת המניקה זכות להעדר מעבודתה, בחופשה ללא תשלום שאינה מקנה זכויות לוותק, בתקופה שבה קיימת הגבלה תעסוקתית עקב הנקה ועד שימלאו ליילוד שישה חדשים. כמו כן, מוצע להבהיר כי אם עמד המעביד בתנאי התקנה לעיל ומצא לה עבודה חלופית מתאימה, שלגביה לא קיימת הגבלה, לא תחול זכאותה להיעדרות. עוד מוצע לקבוע כי עובדת שנעדרה מחמת הנקה כאמור, תהיה מוגנת מפני פיטורים בתקופת היעדרותה, וכן במהלך 45 הימים שלאחר תום ההיעדרות, בכפוף לאפשרות כי יינתן היתר לפיטורים מאת השר.

זכויות אב עובד - החוק המוצע מאפשר לעובד שנולד לו ילד למלא אחר האחריות המשפחתית המוטלת עליו, ולהיעדר מעבודתו לצורך הטיפול בילדו, במקרים מסוימים המפורטים בהצעת החוק, במהלך חופשת הלידה של בת זוגו, כגון: כאשר בת הזוג בחרה לפצל את חופשת הלידה עקב אישפוז. ההיעדרות לפי הצעת החוק היא בגדר "חופשה ללא תשלום" ואולם, ההיעדרות הנ"ל לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד במקום העבודה.

כמו כן, מוצע להסדיר את חובת המעביד להמשיך לשלם תשלומים לקופת גמל בתקופה ששולמו לעובד דמי לידה.

בנוסף, מוצע לקבוע כי מעביד יהיה מנוע מלהעביד עובד ביודעו כי הוא בחופשת לידה, וכן מוצע להרחיב את איסור הפיטורים החל על מעביד לגבי עובדת הנמצאת בחופשת לידה גם לגבי עובד הנמצא בחופשה כאמור.

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה - סעיף 7(ד)(1) לחוק עוסק בזכותה של עובדת אשר עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות 24 חודשים, לצאת לחופשה ללא תשלום, לאחר הלידה. החופשה כאמור תחל מהשבוע השביעי לאחר הלידה. ואולם, לאור האפשרויות הקיימות להארכת חופשת הלידה במקרים של אשפוז היולדת או היילוד, או לידות מרובות עוברים, וכדי להבהיר כי החופשה ללא תשלום נוספת על חופשת הלידה ואינה חופפת לה, מוצע לקבוע כי תחילתה תהא מתום חופשת הלידה. מוצע גם לקבוע כי החופשה לא תארך יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה.

הגבלת פיטורים ופגיעה בהיקף משרה - סעיף 9 לחוק ענינו בהגבלת פיטורים. הסעיף אוסר על מעביד לפטר עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת השר. בסעיף הנ"ל נקבע כי רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים. מוצע לקבוע כי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורים בכל המצבים והתקופות שבהם מוגנים עובדת או עובד לפי סעיף 9 לחוק, לרבות חופשת הלידה והתקופה שלאחריה, היעדרויות בשל טיפולי פוריות, או הפריה חוץ-גופית, או היעדרות בשל שהייה במקלט לנשים מוכות.

בנוסף, מוצע לייחד הוראה לענין איסור פיטורים בתקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה או בתקופה של 45 יום מתום ההיעדרות עקב מצב בריאותי לאחר לידה. לפי החוק, כיום, ההגנה בתקופת 45 הימים האמורים היא הגנה מוחלטת, בלי שניתנת לשר הסמכות להתיר פיטורים בתקופה זו. עובדה זו יצרה מציאות קשה בעבור מעבידים שנקלעו למצב שבו המשך ההעסקה הוא בלתי אפשרי. לנוכח מצוקה זו מוצע, בצד איסור הפיטורים בתקופת 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, לאפשר לשר לשקול ולהתיר את הפיטורים באותה תקופה אם מצא כי מתקיימות נסיבות שבהן המשך ההעסקה הוא בלתי אפשרי כאמור, ובלבד שהוכח כי אין קשר ישיר או עקיף בין הפיטורים ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות.

סעיף 9א לחוק קובע כי לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת השר. המציאות מלמדת כי לעתים קרובות מעבידים פוגעים בהכנסתן של עובדות בהריון, בדרך של הקטנת פרמיות, עמלות וכיוצא באלה, אך אינם נוגעים בהיקף משרתן. לכן, מוצע, לקבוע כי תיאסר הקטנת המשרה או הפחתת ההכנסה - אשר אינם תלויים זה בזה.

עוד מוצע להרחיב את תחולת ההגנה מפני פגיעות כאמור, באופן שההגנה תחול על כל עובדת, וגם על עובד, בתקופות ובנסיבות שבהן ניתנת להם הגנה מפני פיטורים על פי החוק ולא רק על עובדת בהריון.

יחד עם זאת, מוצע להחריג מהגדרת "פגיעה בהיקף משרה" שינויים זמניים בהיקף המשרה שהם מיוזמתם של העובד או העובדת ומקורם במצב רפואי לקוי, וכן להחריג מהגדרת "פגיעה בהכנסה" פגיעה רוחבית של מעביד בעובדיו מכוח דין או הסכם קיבוצי.

העסקת עובדת בהריון במנוחה השבועית - על פי סעיף 10 לחוק, אסור להעסיק עובדת בהריון בשעות נוספות, בימי המנוחה השבועית ובשעות הלילה, החל בחודש החמישי להריונה. במהלך השנים תוקן הסעיף כך שהמגבלות על עבודה בשעות נוספות ועל עבודת לילה הוכפפו לאפשרות לקבל הסכמה ואישורים מתאימים, ואולם האיסור על עבודה במנוחה השבועית נשאר מוחלט.

כדי לא לפגוע בפרנסתן של נשים בהריון דווקא בתקופה שבה הן עומדות להרחיב את משפחתן, מוצע לאפשר לעובדת לעבוד בימי המנוחה השבועית במקומות שבהם אין מניעה חוקית מלעשות כן (דהיינו כשההעבדה במנוחה השבועית מותרת כשלעצמה), וזאת בתנאי שהעובדת נתנה את הסכמתה לכך, בכתב, ורופא נשים אישר בכתב כי אין מניעה שתעבוד כאמור.

ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים - החוק כנוסחו היום אינו מקנה זכות ערעור על ההחלטות המינהליות של השר שניתנו לפיו. מוצע להקנות זכות ערעור על החלטות השר לענין מתן היתרים על פי החוק, ולקבוע כי בית הדין שיוסמך לדון בתקיפה ישירה של החלטות אלה יהיה בית הדין האזורי לעבודה.

ענישה - לאור שכיחות העבירות על הוראות החוק מוצע להחמיר בענישה ובכך להרתיע מעבידים מפני עבירות כאמור. גובה הקנס המוצע, 134,600 ₪, נגזר מהקנס הקבוע בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

עוד מוצע לקבוע כי העבירות של העבדה בעבודות מסוכנות ומוגבלות, פיטורי עובדת או עובד, לפי הענין, בעת היותם בחופשת לידה, בעת היעדרות בשל מצב רפואי עקב הלידה, וכן פיטורי עובד בעת ההיעדרות לצורך טיפול בילדו, או בתקופת 45 הימים שלאחריהם, יהוו עבירות של אחריות קפידה.

עוד מוצע לקבוע כי נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן כדי למנוע עבירה לפי החוק, וכן לקבוע כי אם נעברה עבירה לפי החוק, חזקה על נושא המשרה כי הפר את חובתו כאמור. נושא משרה אשר יפר את חובת הפיקוח החלה עליו לפי המוצע, יהיה צפוי לקנס מרבי של 67,300 ₪.

תחולה - מוצע כי תחילתו של החוק המוצע תהיה 30 ימים מיום פרסומו, כדי ליתן זמן סביר למעבידים להתארגן בהתאם.