- לכל עובד יש זכות להיות מיוצג בהליך שימועעס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף לאיגוד מקצועי נ' פלאפון תקשורת בע"מ, בבית הדין הארצי לעבודה, ניתן ב - 07.01.13 תקציר פסק הדין מאת המחלקה המשפטית בחודש אוגוסט 2012 החל מהלך התארגנות בחברת פלאפון בע"מ (להלן: "המעסיקה"). האגף להתאגדות עובדים בהסתדרות (להלן: "המבקשת") מינה ועד פעולה. מר סהר (להלן: "העובד") הנו חבר בוועד הפעולה. באוקטובר 2012 נשלח לעובד מכתב זימון לישיבת שימוע שנקבעה על מנת לבחון אפשרות להעברתו מתפקיד מנהל מכירות עסקים לתפקיד איש מכירות. לטענת המבקשת, הכוונה להעביר את מר סהר לתפקיד אחר וזימונו לשימוע באו לעולם אך ורק עקב פעילותו בהתארגנות עובדי המעסיקה. זאת, כחלק מהמהלך הכוחני, המאורגן והשיטתי שמובילה המעסיקה כדי למנוע את התארגנות העובדים. העובד התייצב לשימוע יחד עם בא כוחו, עו"ד מהלשכה המשפטית של המבקשת, ונציג מהמבקשת (להלן:"הנציג"). המעסיקה הודיעה, כי לנוכח העובדה שאין ארגון יציג, ומדובר בשימוע אישי, היא מבקשת שהנציג לא ישתתף בשימוע. העובד ובא כוחו סירבו לבקשה, עמדו על כך שהנציג יהיה נוכח וטענו, כי זכותו של העובד לבחור מי ייצג אותו בשימוע, ללא קשר לשאלה אם המבקשת היא ארגון יציג במעסיקה. לאור המחלוקת, לא התקיים שימוע באותו היום. המעסיקה שלחה מכתב לבא כוחו של העובד בו הודיעה, כי היא החליטה לתת לעובד הזדמנות נוספת, והעמידה בפניו שתי אפשרויות: האחת - להתייצב לישיבת שימוע נוספת ולטעון בה בעצמו או באמצעות בא כוחו. הובהר, כי לא תתאפשר נוכחותו של הנציג בשימוע. השנייה - להעביר התייחסות בכתב לטענות המעסיקה. עוד נכתב, כי אי מסירת התייחסות תתפרש כויתור על מימוש זכות השימוע. העובד לא התייצב לשימוע והמעסיקה הודיעה לו, כי היא החליטה להעבירו לתפקיד איש מכירות ללא פגיעה בשכרו. פסיקת בית הדין האזורי נקבע, כי אין לקבל את טענות המבקשת בדבר חובתה של המעסיקה לאפשר את השתתפותו של הנציג בשימוע מכיוון שבהתאם לפסיקה אין לעובד זכות מוקנית לנוכחות הארגון היציג במהלך השימוע, גם במקומות עבודה מאורגנים, והדברים הם בבחינת קל וחומר מקום שהמבקשת טרם הוכרה כארגון יציג במעסיקה. בית הדין הוסיף, כי הליך השימוע אינו הליך משפטי, ולכן אין חובה ליתן לעובד הזדמנות להבאת עדים ולניהול חקירות על עדותם, אלא מדובר בהגשת חומר בעל פה ובכתב, בהשמעת טענות ובהזדמנות להגיב עליהן. על יסוד קביעות אלה, פסק בית הדין האזורי, כי יש לראות את העובד כמי שויתר על זכותו להישמע, לנוכח העובדה שנעדר במכוון מהשימוע ולא התייצב לשימוע. לפיכך, אין בכך שההחלטה על העברתו של העובד מתפקידו התקבלה ללא שנערך לו שימוע כדי לפגוע בתוקפה. בעניין העברתו של העובד מתפקידו נקבע על סמך הוראות החוק והפסיקה, כי מעורבותו של עובד בפעילות הקשורה להתארגנות או חברותו בוועד עובדים אינה מקנה לו חסינות. כן ציין בית הדין האזורי, כי כאשר מדובר בהעברת עובד מתפקיד לתפקיד בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתם של הגורמים המוסמכים, אלא יבחן את אמות המידה, לפיהן נתקבלה ההחלטה, קרי האם התקבלה משיקולים ענייניים, בתום לב ובהגינות, ולאחר שניתנה לעובד זכות הטיעון. בית הדין האזורי שוכנע, כי החלטת המעסיקה להעביר את העובד מתפקידו התקבלה משיקולים מקצועיים. מכאן הערעור.
- עובד שפוטר בשל היותו נשא HIV יהיה זכאי לפיצוי בשל הפלייה אסורה מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלותתע"א (ת"א) 5645-09 פלוני נ' אלמונית בע"מ, בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, ניתן ב- 3/9/2012 תקציר פסק הדין מאת המחלקה המשפטית פלוני (להלן: "העובד") הגיע לראיון עבודה לתפקיד של סוכן נסיעות ביום 3/9/08 אצל אלמונית (להלן: "המעסיקה"). העובד הציג את נסיונו המקצועי וכישוריו. מנהלת במעסיקה (להלן:"המנהלת") הציגה בפניו את תנאי העבודה ובתום הראיון סוכם על תחילת עבודתו. העובד הודיע לחברה בה עבד על התפטרותו וסיכם עם המנהלת, כי יתחיל עבודתו ביום 7/9/08. סמוך לאחר הסיכום על התחלת עבודתו נודע למנהלת, כי העובד הינו נשא HIV. בנוסף ביום 7/9/08 ביקשה המנהלת מהעובד פרטים על עבודתו הקודמת בוועד למלחמה באיידס והאם "יש לו מה לספר על כך". בתגובה סיפר לה העובד, כי הינו נשא HIV מזה כ 20 שנה והדגיש, כי "אין זה בבחינת סכנה לעובדים אחרים ואין בכלל מקום לדאגה מהדבקה בנגיף במקום העבודה". לאחר שיחה זו, העובד הוחתם על טופס 101, החל ללמוד את התוכנות הנדרשות לצורך העבודה ונפגש עם שאר העובדים. במקביל נקבעה לו פגישה ליום המחרת עם אחראית ההדרכה בנתבעת כחלק מתהליך למידת התוכנות. למחרת ביום 8/9/08 נמסר לעובד, כי הפגישה עם האחראית ההדרכה לא תתקיים וסמוך לאחר מכן נמסר לו ע"י המנהלת על פיטוריו מהטעם, כי "עובדת לשעבר של הסניף תבעה את הסניף על פיטוריה ובית המשפט קבע, כי היא תשוב לעבודתה בחברה". לא הייתה מחלוקת בין הצדדים, כי כל עובדת לשעבר של הסניף לא הוחזרה לעבודתה ע"י בית הדין וכי הטעם שנמסר לעובד ע"י מנהלת המעסיקה לא היה אמת. במעמד הפיטורים ציינה המנהלת בפני העובד, כי יתכן ותהיה משרה אחרת עבורו במחלקת האופרציה ולצורך כך יצרה קשר עם האחראית על מחלקת האופרציה ותיאמה לו ראיון. העובד החליט שלא לגשת לראיון וסיים לאור זאת באותו יום את עבודתו במעסיקה. ביום 25/9/08 פנה העובד באמצעות בא כוחו למנכ"ל המעסיקה וביקש פיצוי בגין הפרת חוזה העבודה עימו ובגין הפלייתו לרעה בשל מצבו הבריאותי. במכתב התשובה של המעסיקה צוין, כי לא התקבל אישור ההנהלה הראשית של החברה להעסקתו של העובד בסניף וזאת נוכח החלטות שהתקבלו בהנהלה הראשית של החברה, החלטות הנוגעות לתקן העובדים בסניף ותכנון כוח האדם לאותו סניף. עוד צוין, כי הוצעה לעובד משרה חלופית במחלקת האופרציה, אך הוא בחר שלא לקבלה. העובד מצא עבודה רק לאחר 3 חודשים אחרי פיטוריו ורק שנה לאחר מכן מצא עבודה בתחום התיירות היוצאת. מנהלת המעסיקה פוטרה מעבודתה במעסיקה לאחר כ-9 שנות עבודה סמוך לאחר השתלשלות העניינים הנוגעת לעובד. שתי המחלוקות שהתגלעו בין הצדדים היו: העילה לפיטוריו של העובד והשנייה, השאלה אם הוצע לו תפקיד חלופי מובטח במחלקת האופרציה. בעדות שנשמעה בפני ביה"ד- המנהלת העידה, כי בעת פיטוריה ציין בפניה מנכ"ל החברה כי הדבר נעשה "לאור הביצועים האחרונים", אך גם "לאור העובדה שקיבלתי עובד נשא איידס, לאור העובדה שניסיתי להעביר אותו למרכז ההזמנות כדי להיפטר מהטעות הנוראית שעשיתי". מנכ"ל המעסיקה נשאל אם ידע, כי העובד נשא HIV והשיב, כי "למיטב זכרוני לא".
- האם הסדר פנסיוני מטיב לאחר שנה, פוטר מעביד מחובת הפרשה על פי צו ההרחבה לפנסיה חובה ?מעסיק נוהג לבטח כל עובד לאחר שנת עבודה במקום העבודה בהסדר פנסיוני מטיב (7.5% מעביד, 7% עובד ו- 8.33% פיצויים). העובד מתעקש, כי זכאי להפרשות פנסיוניות לאחר שלושה חודשים רטרואקטיבית מיום תחילת עבודתו, מאחר והיה לו בעבר ביטוח פנסיוני אצל מעסיק קודם. האם העובד צודק? תשובה מאת עו"ד מיטל דולב - בלט
