העובדות

----------------

פלונית (להלן: "העובדת") עבדה כרכזת בפר"ח פרוייקט חונכות מכון דוידסון (להלן: "המעסיק").

ביום 15.11.06 השתתפה העובדת בפגישת רכזים שעובדים אצל המעסיק. לטענת העובדת בפגישה זו אחד הרכזים הטריד אותה מינית. ביום 21.11.06 הגיעה העובדת למשרד המעסיק בו נכח גם הרכז ושוב הטריד אותה מינית.

ביום 28.11.06 נפגשה העובדת עם מי שהייתה בתקופה הרלוונטית מנהלת מחוז הצפון ואחראית על העובדת (להלן: "המנהלת") ובפגישה זו סיפרה לה העובדת על המקרה מיום 15.11.06. עוד באותו יום זימנה המנהלת את הרכז לשיחה והביאה לידיעתו את תלונת העובדת כנגדו וכן ביקשה התייחסותו לעניין תוך שהיא מבהירה לו את חומרת מעשיו.

ביום 3.12.06 קיבלה המנהלת מכתב שכתבה העובדת ואשר במסגרתו פירטה את פרטי ההטרדה אותה חוותה. ביום 4.12.06 המשיכה המנהלת בטיפול בתלונתה וזימנה את הרכז לבירור נוסף והודיעה לו על השעייתו ובהמשך נפגשה עם העובדת וקיבלה פירוט מדויק של התרחשות העניינים.

ביום 5.12.06 נפגשה המנהלת עם רכזים נוספים שעבדו עם העובדת ועם הרכז ושנכחו באירועים הרלוונטיים וביקשה את תגובתם, תוך שהיא מתעדת שיחות אלה.

ביום 10.12.06 העבירה המנהלת את ממצאי בדיקתה וכן את המלצותיה.

העובדת פנתה למנכ"ל המעסיק במכתב בו כתבה, כי ביום 3.12.06 הגישה תלונה על הטרדה מינית שעברה מצד הרכז ולאחר ששוחחה עם המנהלת הבינה שהוחלט לא לפטרו ובמסגרת הטיפול בתלונתה הוא קיבל מכתב נזיפה חמור והוחלט להפריד ביניהם במהלך שעות הקבלה במשרדים אולם במהלך הסדנאות הפרדה מעין זאת לא מתבצעת והיא נאלצה לפגשו.

בהסכם עבודה שנחתם בין העובדת למעסיק ביום 11.9.06 נכתב כי העסקתה של העובדת הינה "החל מיום 11.9.06 ותקופת העסקתה מוארכת ב-10 חודשים".

במהלך חודש מאי 2007 הגישה העובדת מועמדות להתקבל לתפקיד רכזת אצל המעסיק לשנה נוספת. במכתב מיום 24.5.07 ששלחה המנהלת לעובדת הוזמנה האחרונה לשימוע ובמכתב מיום 10.6.07 הוחלט על הפסקת העסקתה ביום 10.7.07.

העובדת טענה, כי החלטת המעסיק לפטר אותה מתפקידה כרכזת פר"ח הייתה קשורה לתלונה על הטרדה מינית שהגישה כנגד אחד מעובדי המעסיק. לטענתה פיטוריה היו שלא כדין ובניגוד להוראות החוק למניעת הטרדה מינית וכן בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. המעסיק הכחיש זאת וטען, כי לא היה קשר בין פיטוריה ובין התלונה על הטרדה מינית שהוגשה על ידי וכן טען, כי מילא את כל חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.

פסק הדין

--------------------

אין מחלוקת שהעובדת הוטרדה מינית בעבודתה.

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 קובע מהם האמצעים שעל המעביד לנקוט כדי למנוע הטרדה מינית וכיצד עליו לטפל במקרים כגון אלה.

ד"ר שרון רבין מרגליות במאמרה "מי מוטרד בהטרדה מינית בעבודה?" נדרשת לשאלה מתי יישא המעביד באחריות בשל הטרדה מינית. במאמרה היא מונה מספר פתרונות אפשריים לשאלה כמו למשל, הטלת אחריות מוחלטת על מעבידים בגין כל הטרדה מינית של עובדיהם הקשורה למקום העבודה או ביצוע העבודה. לדעתה החוק למניעת הטרדה מינית מאמץ מנגנון המטיל אחריות על מעבידים, אולם מאפשר להם להגן על עצמם מפני אחריות אם מילאו את הדרישות הקבועות בחוק. לדעתה מודל זה שם דגש על חובת האמון המיוחדת הקיימת בין המעביד לעובד. פתרון זה מעודד מעבידים לטפל בתופעה של הטרדה מינית בעבודה, שכן אם יטפלו בבעיה כראוי לא יחויבו באחריות משפטית. לדעתה הפתרון הנראה ראוי יותר הוא לקבוע שהמעביד חב באחריות להטרדות מיניות (מכוח חובת האמון שקיימת בינו לבין מעבידו) אלא אם כן הוא מקים טענת הגנה שקיים את חובותיו עפ"י החוק, כלומר, עליו מוטל נטל השכנוע לעניין הוכחת רכיב זה.

ביה"ד הארצי הבהיר, כי בהתאם לתקנות נדרש האחראי ליידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה, כאשר האחראי נדרש לברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים הנוגעים לעניין, הכל ביעילות וללא דיחוי וזאת תוך שהוא מוודא שהנילון לא יפגע במתלונן או במתלוננת ובאופן שבסיום הבירור יעביר למעביד סיכום כתוב על בירור התלונה בצירוף המלצות לטיפול כאשר המעביד החליט, ללא דיחוי, על מתן הוראות לעובדים המעורבים בעניין ובכללם קביעת כללי התנהגות ראויים, פתיחה בהליכי משמעת ועוד. ביה"ד הארצי אף ציין את החובה לקבוע תקנון למעבידים שיש להם יותר מ-25 עובדים וסיכם ואמר כי: "מעביד המבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להקים ולהוכיח טענה שקיים את חובתו עפ"י החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית".

אין מחלוקת שהמעסיק מעסיק למעלה מ-25 עובדים, הדבר אף נכתב בתצהירה של סמנכ"לית פר"ח והממונה על החוק למניעת הטרדה מינית (להלן: "הסמנכ"לית").

הסמנכ"לית העידה, כי המעסיק הוציא עלון לרכזים, במסגרתו נרשם כי המעסיק מאמץ במלואו את התקנון לדוגמא לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק ועוד נרשם, כי הסמנכ"לית היא האחראית מטעם המעסיק לנושא הטרדות מיניות. אולם, העלון לא נשא תאריך ובמסגרת חקירתה של הסמנכ"לית היא ציינה, כי פעמיים בשנה היא מוציאה הוראה לכפופים לה, להפיץ את התקנון ולתלותו במקום בולט, אולם עניין ההוראות לא בא לידי ביטוי בתצהירה והיא אף לא הציגה מסמך המאמת הפצתן. בנסיבות אלו לא ניתן לראות את המעסיק כמי שהרים את נטל השכנוע המוטל עליו, במיוחד בכל הקשור לפרסום התקנון.

טיפול המעסיק בתלונתה של העובדת -

מהראיות שהוגשו בתיק עולה, כי המעסיק אכן פעל לבירור התלונה באופן ענייני ויעיל בהתאם לתקנות וזאת למעט העיכוב הקל מהמועד בו דיווחה העובדת לראשונה על ההטרדה ועד אשר החלה המנהלת לטפל בעניין ולמעט העובדה כי המעסיק לא עמד בתנאי החוק ביחס לפרסום התקנון וביחס למניעת ההטרדה בטרם התרחשה.

אשר על כן, נקבע כי על המעסיק לפצות את העובדת לפי סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית וזאת ללא הוכחת נזק בסך של 15,000 ש"ח.

הקשר הסיבתי בין תלונת העובדת לפיטוריה -

כב' השופטת וירט ליבנה ציינה בפסיקה קודמת, כי מנוסח סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות עולה, שנקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור לפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראייה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפלייה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפלייה אסורה עפ"י עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות (ע"ע 627/06 מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ).

העובדת הגישה את תלונתה באופן רשמי במהלך חודש דצמבר 2006 וחודשים ספורים לאחר מכן התקבלה ההחלטה על פיטוריה. בנוסף לכך, העובדת פנתה במכתב למנכ"ל פרח ובו כתבה מספר טענות לגבי התנהלותם של הממונים עליה בבירור תלונתה. סמיכות הזמנים בין הגשת התלונה ובין ההחלטה על פיטוריה כמו גם העובדה שהתלוננה בפני מנכ"ל פר"ח על הממונים עליה יכולים להוות כראשית ראיה מצד העובדת, בהתאם לנדרש ממנה בסעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות ומחייבת אותנו להידרש לשאלה האם הייתה בהחלטתו של המעסיק לפטר את העובדת הפלייה כלפי העובדת.

עפ"י מכלול הראיות נקבע, כי יש לראות את המעסיק כמי שהרים את נטל השכנוע שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. עיון בתמליל שיחת השימוע מעלה, כי למעסיק' היו טענות ענייניות הקשורות לעבודתה של העובדת ולמרות הכחשותיה של העובדת כנגד הטענות השונות, אין בכך כדי לאיין את הרושם שההחלטה על פיטוריה של העובדת התקבלה בעטיו של חוסר שביעות רצון מעבודתה ועל כן נקבע, כי העובדת פוטרה עקב אי שביעות הרצון מעבודתה ולא עקב תלונתה אודות ההטרדה מינית ועל כן תביעתה מכוח חוק שוויון הזדמנויות נדחתה. משכך נקבע, הרי שאין לקבל את הטענה, לפיה דבק חוסר תום לב בפיטוריה.

תביעת העובדת לפיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל -

הכלל הנוהג בפסיקה הוא, כי אין מקום לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש אלא במקרים חריגים וקיצוניים. בנסיבות אלה נדחתה גרסת העובדת לפיה פיטוריה נעשו שלא כדין ועל כן אין לקבל את טענתה בדבר זכאותה לפיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".