העובדות

---------------

הליך זה עניינו בהגנה על עובדת פלונית (להלן: "העובדת"), אשר הועסקה משנת 1984באלמונית (להלן: "המעסיקה"), ומשנת 1998 כמנהלת המטבח בה.

העובדת הוזמנה להעיד נגד יושב ראש ועד העובדים במתקן בו היא עובדת, בהליך משמעתי שעניינו מעשי הטרדה מינית שביצע כלפי עובדת אחרת.

הערעור דנן מופנה נגד פסק דינו של ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב-יפו בו התקבלה תביעת העובדת בגין מעשי התנכלות שבוצעו כלפיה על ידי ראש ועד העובדים, וזאת על רקע עדותה לגבי תלונות בדבר מעשי הטרדה מינית שהוגשו נגדו על ידי עובדת אחרת, וכן התקבלה תביעתה נגד המעסיקה, לפיצוי בשל האופן בו טופלה תלונתה.

ע"ע 384/09 הנו ערעור יו"ר ועד העובדים על קביעת ביה"ד האזורי כי התנכל לעובדת.

ע"ע 389/09 הנו ערעור המעסיקה על חיובה בתשלום פיצוי לעובדת.

פסק הדין

--------------

ביה"ד דחה את ערעור יו"ר ועד העובדים וקיבל את ערעור המעסיקה על חיובה בתשלום פיצוי לעובדת.

ערעור יו"ר ועד העובדים (ע"ע 384/09)

ביה"ד הארצי קבע, כי לשון סעיף 3(ב)לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") לפיו "התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית", הינה ברורה , ואין בה כל קישור בין מושא ההתנכלות למושא ההטרדה המינית.

ההגדרה של "התנכלות" הינה רחבה בהיותה מוגדרת "פגיעה מכל סוג שהוא", אשר מקורה במעשה אחר של "הטרדה מינית" או בהגשת תלונה או תביעה בגינו. אין בלשון החוק דרישה כי מושא ההתנכלות יהיה העובדת אשר הוטרדה מינית או התלוננה על הטרדה מינית. מקור ההתנכלות יכול להיות הטרדה מינית אשר הופנתה נגד עובדת אחרת, כמו במקרה הנדון. הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית , או בהגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית. תכלית החוק היא למנוע מעשי התנכלות שיופנו נגד עובד או עובדת שמקורם באותה הטרדה מינית בעבודה או בתלונה או תביעה בגינה, וזאת מבלי להגביל את קרבן ההתנכלות להיות קרבן ההטרדה.

מפסיקת ביה"ד האזורי עולה, כי לאחר בחינת מכלול הראיות ושמיעת העדים, השתכנע ביה"ד כי מעשה יו"ר הועד, אשר פעל באמצעות עובדת אחרת נגד העובדת, גרמו לה להרגיש מאוימת במקום עבודתה, על רקע עדותה בהליך המשמעתי.

ביה"ד הארצי קבע, כי לא נמצא טעם להתערבות בקביעותיו של ביה"ד, המבוססת בחומר הראיות. משום כך נדחה הערעור.

ערעור המעסיקה (ע"ע 389/09)

ביה"ד הארצי קבע, כי דין הערעור להתקבל, שכן מקביעותיו העובדתיות של ביה"ד האזורי עולה, שהמעסיקה עמדה בחובות המוטלות עליה בדין, ועל כן העובדת אינה זכאית לפיצוי כלשהו ממנה.

המעסיקה פעלה בזריזות רבה בפנותה אל רשות השיפוט בבקשת ההשעיה. יתרה מכך, לא הייתה פגיעה במעמדה של העובדת בכל מהלך השתלשלות העניינים. מה עוד, שהמעסיקה הינה מקום עבודה מאורגן ועליה לנקוט משנה זהירות כאשר היא פותחת בהליכים משמעתיים כנגד יו"ר ועד העובדים, ובפרט בבואה לדרוש את השעייתו ממקום העבודה. התלונה התבררה תוך פרק זמן סביר ואף אם לא פעלה המעסיקה בזריזות, הרי התמונה הכוללת מצביעה על כך שהמעסיקה התייחסה כראוי לתלונות העובדת ופעלה בנחרצות להבטיח לה סביבת עבודה מוגנת, באופן שבסופו של יום, נמנע נזק מהעובדת.