חופש העיסוק, עבר הווה עתיד: כיצד עברנו מעידוד חופש העיסוק להגבלתו על ידי ניכוי עלות הכשרה לעובדים

לאור התחרות הקשה בין חברות, מקדשות חברות כל דרך למניעת "בריחתם" של עובדים לחברות מתחרות. הדרך המקובלת ל"כבילת" עובדים למקום העבודה היתה החתמתם על התחייבות חוזית לא לעבוד בחברה מתחרה לאחר סיום העבודה. תנייה זו הוותה חלק בלתי נפרד מהסכמי עבודה של עובדים רבים. מאת : ד"ר שלומית יניסקי רביד
|
(קרדיט: Getty images Israel)
בשנים האחרונות התפתחה הלכה חשובה בדבר ביטול תניות אי תחרות מעין אלו בהסכמי העסקה. פסקי דין חשובים כגון פס"ד צ'קפוינט, סער ואירוקה קבעו כי כנקודת מוצא תניית אי תחרות, המגבילה את עיסוקו של עובד לאחר עזיבתו את מקום העבודה - בטלה. הטעמים להלכות אלו שטחו מסכת מעניינת של הצדקות וביניהן: חשיבות חופש העיסוק כזכות יסוד חוקתית של הפרט, בעיית פערי הכוחות בין עובד למעביד, חשיבות התחרות החופשית, ניידות של עובדים ומעבר ידע כמו גם טעמים בדבר אי כבילת עובד למקום העבודה בשל החשיבות הפסיכולוגית של מקום העבודה בחיי העובד.
ההלכה - בטלות סעיף אי תחרות
ההלכה כי אין תוקף להתחייבות עובד שלא להתחרות במעבידו נקבעה לראשונה בפסק דין מהפכני, שניתן באומץ לב ראוי לציון, על-ידי נשיאו של בית-הדין הארצי לעבודה, כבוד השופט סטיב אדלר (ע"ע 164/99 דן פרומר וצ?קפוינט - רדגארד). פסק הדין, שזכה לכינוי "הלכת צ'קפוינט", עורר הדים חיוביים רבים, בעיקר מצד אלה המצדדים בטובת העובד ובהגנה על חופש העיסוק, אך זכה גם לביקורת מצד מעבידים ונציגיהם, אשר ראו בכך פגיעה בקניינם ובחופש ההתקשרות החוזית.
בתחילה לא היה ברור כיצד יגיבו בתי הדין לעבודה להלכת צ'קפוינט. אולם, לאחר אישור הלכת צ'קפוינט בבית המשפט העליון בפרשת סער (פרוט להלן), ניתנו בשנים האחרונות מספר רב של פסקי דין אשר יוצרים יחדיו את ההלכות החדשות ואת חריגים והסייגים להלכות. התוצאה היא שעל מעבידים להיערך בהתאם לכללי המשחק החדשים בכל הנוגע להגבלת אי תחרות של העובדים.
ככלל קובעות ההלכות המהפכניות כי למרות התחייבות מפורשת של עובד, שלא להתחרות במעבידו, הוא רשאי לעבוד בחברה מתחרה או לפתוח עסק מתחרה משלו. ההלכות החדשות מעדיפות את אינטרס חופש העיסוק של העובד, תחרות חופשית, זרימת מידע והגנה על העובד, שנתפס ככוח נחות במשא ומתן על תנאי העסקתו, על פני ההגנה על קניין המעביד וחופש החוזים. הלכות אלה חוללו מהפכה בכך ששינו את הגישה שהשתרשה במשך שנים רבות, לפיה ניתן תוקף משפטי לתניית אי תחרות בתנאי שהגבלת העובד היתה סבירה, מבחינת משך הזמן, מבחינת היקפה הגיאוגרפי ומבחינת תחום העיסוק בו מדובר.
אין ספק כי פסק הדין בפרשת צ'קפוינט, פרי עטו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, הינו אחד החשובים, אם לא החשוב ביותר, בתחום חופש העיסוק של עובדים בישראל. השחקנים הראשיים בפרשת צ'קפוינט היו חברת רדגארד וחברת צ'קפוינט - שתי חברות, שהתחרו, נכון לאותה עת, זו בזו בתחום אבטחת תקשורת נתונים בין מחשבים. פרומר, מהנדס פיתוח בכיר ברדגארד, התחייב לא לעסוק ולא לעבוד בכל עסק המחרה בעסקי חברת רדגארד בזמן עבודתו ובמשך 22 חודשים לאחר הפסקת עבודתו. למרות זאת, לאחר שהתפטר, החל לעבוד כמנהל פיתוח בכיר בצ'קפוינט. חברת רדגארד הגישה תביעה בבית-הדין האזורי לעבודה כנגד המהנדס וחברת צ'קפוינט, במסגרתה ניתן, כפי שהיה מקובל בתביעות אלה, צו מניעה זמני המונע מהמהנדס לעבוד בצ'קפוינט במשך 18 חודשים. הנשיא אדלר, שדן בערעור על מתן צו המניעה הזמני, קבע, כנקודת מוצא, כי הגבלת עיסוקו של אדם נוגדת את טובת הציבור וכן את המדיניות הדוגלת במשק תחרותי וחופשי ובית-הדין לא יתן צו מניעה המגביל את חופש עיסוקו של העובד. הטעמים בבסיס ההלכה כללו את חופש העיסוק כזכות יסוד המעוגנת בחוק יסוד; חזקת אי השוויון בין עובד למעביד המובילה לאי שוויון ביחסי הכוחות, שתוצאתו חוזה פגום; חשיבות ההגשמה העצמית באמצעות העבודה לעובד; עידוד חופש התחרות ועידוד מעבר ידע לטובת הציבור כולו.
פסק הדין קובע מספר סייגים בהתקיימם יתכן וינתן תוקף מסוים לתניית אי תחרות. בין אלו: קיומו של סוד מסחרי של המעביד, תמורה מיוחדת ששולמה לעובד בגין תניית אי התחרות, איום קיומי על המעביד הקודם, הפרה של חובת אמון למעביד ואף הכשרה מיוחדת.
פסה"ד בפרשת AES נ' סער (ע"א 6601/96) (להלן ? הלכת סער) ניתן על ידי נשיא ביהמ"ש העליון דאז השופט אהרון ברק, שנתיים וחודשיים לאחר מתן פס"ד צ'קפוינט. באותה פרשה דנו בעובד (משה סער) שסיים עבודתו, כטכנאי מחשבים, בחברת במברגר רוזנהיים בע"מ המפיצה של חברת AES SYSTEM INC האמריקאית. העובד לשעבר פתח עסק מתחרה, בניגוד לסעיף אי תחרות עליו , והתקשר עם אחד הלקוחות החשובים של המעביד הקודם, רפא"ל ? אשר הפסיק התקשרותו עם המעביד הקודם.
ביהמ"ש העליון קיבל את העקרונות וההלכה שבבסיס הלכת צ'קפוינט, בענין בטלות הגבלת עיסוק של עובד, תוך שהוא יוצר תקדים מחייב במערכת ביהמ"ש האזרחית כולה. פסה"ד נותן מענה לשאלה שהטרידה, בתקופה שבין שני פסה"ד, משפטנים, עובדים, מעבידים ואנשי אקדמיה: האם ישנה ביהמ"ש העליון את ההלכה שנפסקה והושרשה בביה"ד לעבודה? התשובה שניתנה היתה חד משמעית. בית המשפט העליון אימץ את הלכת צ'קפוינט וקבע: סעיף אי תחרות הבא למנוע תחרות שבין עובד למעביד ? בטל מדעיקרא, כאילו לא נכלל מעולם בחוזה העבודה.
במידה רבה הווה פס"ד זה הפתעה ואולי אף אכזבה למתנגדי הלכת צ'קפוינט.
פס"ד משמעותי נוסף, שניתן בסוגיה, דן בתביעה של אירוקה (רשת משקפי שמש) כנגד המנכ"ל לשעבר של חברת אירוקה, אשר הקים רשת מתחרה, וכנגד החברה החדשה שהקים. (בג"צ 2517/01; ע"ע 1055/01(ארצי); ע"ב (אזורי ת"א) 7369/00 בש"א 5221/00).
במקרה זה, ש"הגיע" עד לבג"צ, הועסק המנכ"ל על ידי אירוקה, באמצעות חברה בבעלותו, בשם קורינה, אשר שילמה לו משכורותיו. פורמאלית היה המנכ"ל עובד של קורינה ולא עובד שכיר של אירוקה. במסגרת ההתקשרות בין אירוקה לקורינה נחתם ע"י הצדדים סעיף אי תחרות המונע מהמנכ"ל או מקורינה מלהתחרות באירוקה במשך שלוש וחצי שנים. פס"ד זה מהווה תקדים בתחום חופש העיסוק, כיוון שזו הפעם הראשונה, שנדרש מבנה דו שלבי על מנת לפסול תניית אי תחרות ולאפשר את פעילות הרשת המתחרה. בשלב הראשון, נקבע כי למרות שהמנכ"ל פעל, בתקופת עבודתו באירוקה, באמצעות חברה בשליטתו (קורינה) ? הוא היה עובד של אירוקה, דהיינו נתקיימו יחסי עובד-מעביד בינו לבין אירוקה. בשלב השני- נקבע כי תניית אי התחרות בטלה והמנכ"ל רשאי, לאחר סיום העסקתו באירוקה, להקים רשת מתחרה. לראשונה נקבע כי סעיף אי תחרות במבנה משפטי - כלכלי של שתי חברות - בטל.
פסיקת ביה"ד לעבודה מאז הלכת צ'קפוינט:
כמעט כל פסקי דין שנתנו בבתי הדין לעבודה, לאחר הלכת צ'קפוינט, מיישמים ומשכללים כללי המשחק החדשים בזירה שבין עובד למעבידו.
לדוגמא, פרשת תוכנה ועוד נ' אייזנברג שם נדחתה בקשה לצו מניעה ופיצוי כספי שהגישה חברה העוסקת במתן שירותי ייעוץ בתחומי המחשוב, אשר יצגה בישראל את חברת SOC - חברת מחשבים העוסקת בפיתוח מערכות הפעלה לתחום יוניקס, נגד עובד שהתפטר והתקשר ישירות עם חברת SOC בתחום עיסוק מתחרה. העובד שהיה אחראי אצל החברה הראשונה על תחום העיסוק של חברת SOC חתם על כתב התחייבות לפיו, ימנע במשך שנתיים, מסיום העסקתו מכל פעולה העלולה לגרום להעברת נציגות חברת SOC מהחברה הראשונה. נפסק כי אין בתנייה כדי להגביל את עיסוק העובד והעובד רשאי להשתמש בידע ובניסיון שרכש בחברה הקודמת, אשר הפכו לחלק מכישוריו, גם אם התוצאה תהיה העברת נציגות החברה מהמעבידה הראשונה. בית הדין קובע כי כיום נקודת המוצא היא כי אין לתת נפקות לתניית ההגבלה אלא בהתקיים נסיבות מסוימות, שלא התקיימו כאן.
עוד נקבע בפסק הדין כי ההלכה החדשה בדבר אי הגבלת חופש העיסוק של העובד מבטאת השקפת עולם בתחום המשפט בכלל ומשפט העבודה בפרט וקובעת דגשים ערכיים אשר לאורם על המשק הישראלי מעסיקים ועובדים כאחד לכלכל את צעדיהם.
דוגמא נוספת היא פרשת שנאר תקשורת נ' אורון. גם שם לא ניתנו צווי מניעה זמניים נגד אשת מכירות, שעבדה אצל חברה במכירת שטחי פרסום בעיתונות במשך שלוש וחצי שנים. לפי הנטען בפסק הדין העובדת עברה לעבוד בחברה מתחרה באותו עיסוק תוך שהיא מקיימת מגע עסקי עם לקוחות החברה הקודמת. העובדת לא חתמה על הסכם אי תחרות. הן בית הדין האזורי והן הארצי לא קיבלו את טענת המעבידה הראשונה כי הידע שהצטבר אצל העובדת הינו נכס קנייני השייך לחברה הראשונה. נקבע כי המידע בדבר רשימת לקוחות, הניסיון והקשרים שצברה העובדת הינם מידע הכרוך במיומנות מקצועית ואינם סוד מקצועי, ולפיכך, לא ניתן צו מניעה.
הבסיס החוקי:
האם הלכות מהפכניות אלה הינן אך ורק פרי פסיקת שופטים ליבראליים במיוחד בבתי הדין לעבודה, העלולות להשתנות בעתיד? נראה כי התשובה לכך שלילית. המהפכה האמיתית הינה מהפכת המחוקק, הכוללת מלבד חוק יסוד חופש העיסוק גם את חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט ? 1999. סעיף 7 (א) לחוק זה קובע: "לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי אם הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים". לפי דברי ההסבר בהצעת החוק המחוקק העדיף את אינטרס העובדים על פני קניין המעביד. פסקי הדין הנ"ל, המאזכרים סעיף זה, קובעים כי העובד רשאי לעשות בידע ובניסיון שצבר בעבודתו הקודמת כרצונו, לרבות על מנת להפיק תועלת אישית לעצמו ולהתחרות במעבידו.
סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות מגדיר בצמצום את המונח "סוד מסחרי" כ"מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי בנקל על-ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו". בפסקי הדין הנ"ל נאמר כי "סוד מסחרי" אינה מילת קסם, המגנה על המעביד. הידע והניסיון שרוכש עובד במשך שנות עבודתו בקשר למוצרי החברה, לרבות בשיטות התכנות, שיטות הפיתוח, ובמקרים מסוימים גם רשימת לקוחות אינם "סודות מסחריים", אלא אם יוכח שהם נגישים רק למספר קטן של עובדים, הנגישות תוגבל באמצעי מיגון ומידור והעובדים יחתמו על הסכמי סודיות. מידע הנגיש לכלל הציבור באמצעות האינטרנט, מאמרים וכד' אינם "סוד מסחרי" מוגן.
מעבר מחופש עיסוק לאחר סיום החוזה למגבלות בתוך תקופת החוזה.
אין ספק כי הלכות אלו יצרו בעיה למעבידים רבים, במיוחד בתחום ההיי-טק, שם להשקעה בהכשרת עובד ולשמירת סודות טכניים של החברה חשיבות רבה בתחרות בין החברות. המעבידים עומדים נבוכים ומודאגים נוכח ההלכות הנ"ל ותוהים כיצד ניתן להבטיח, בדרכים לגיטימיות שתעמודנה במבחן בית המשפט, כי עובדים המועסקים על ידם ישארו במקום עבודתם.
נקודת המפנה במעבר מהגבלה חוץ חוזית להגבלה פנים חוזית עולה בפרשת סופר פארם (ע"ע 292/99). פסיקה זו אפשרה את התפתחות ההלכה המשפטית המאשרת ניכוי / קיזוז עלויות הכשרה משכרם של עובדים. דובר ברוקח בסופר פארם, שחתם, ערב יציאתו לקורס הכשרת מנהלים על תניית אי תחרות בה התחייב שלא להתחרות בסופר פארם במשך כשנה. בפועל סיים הרוקח עבודתו טרם הסתיימה תקופת ההכשרה ועבר לרשת המתחרה - ניו פארם. המעביד הקודם הגיש נגדו תביעה ובקש צו מניעה כנגד העסקתו בניו פארם.
בית הדין האזורי סבר כי האיזון הנכון הוא הטלת הגבלה כזו שתחייב את העובד במשך 12 חודשים מיום שחדל לעבוד בפועל אצל המעביד הראשון, שלא לעסוק אצל המעביד החדש, אלא בתפקיד שאינו בכיר מזה שעסק אצל המעביד הראשון. כלומר, העובד יהא מנוע מלשמש אצל המעביד החדש כ'רוקח אחראי'. ערעור שהוגש לבית הדין הארצי הפך הקערה על פיה. הנשיא אדלר סבר כי לא הוכח סוד מסחרי באופן שיכול להצדיק הגבלת חופש העיסוק.
בפסק הדין נערך דיון בנושא היחס בין הכשרת עובדים והגבלת חופש העיסוק. הנשיא אדלר מדגיש, תוך שהוא חוזר על פסיקתו בפרשת צ'קפוינט, כי ""חופש עיסוק" ו"תחרות חופשית" אינם עקרונות מוחלטים. כנגדם עומדים אינטרסים של כלל החברה ושל המעסיק הקודם הראויים אף הם להגנה. במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופת מסוימת. זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו". מכאן, כי עלינו ליתן משקל מסוים להתחייבות עליה חתם העובד, הנובעת מקבלת ההכשרה-השתתפותו בקורס.
מחד, אין הצדקה להגביל את חופש העיסוק של עובד בכל פעם שהאחרון נוטל חלק בהשתלמות כל שהיא. מאידך, יש ליתן משקל להתחייבות עובד. המשקל שיש ליתן לנושא התחייבות בגין הכשרה כפוף למבחני סבירות ומדתיות לפיהם אין לפגוע בזכויות עובדים יותר מהנדרש על מנת לשמור על אינטרס לגיטימי של המעביד. לכן, קובע הנשיא אדלר את הכלל שישמש, לעתיד לבוא, בסיס לניכוי / קיזוז עלויות הכשרה מעובדים, לפיו: במצב דברים בו עובד נשלח לקורס על חשבון המעסיק והעובד עוזב את מקום העבודה במהלך הקורס או פרק זמן קצר לאחר מכן, המעסיק רשאי מלכתחילה להתנות את השתתפות העובד בקורס בכך, שהעובד ישיב למעסיק את עלות הקורס ואת שכר העבודה אשר שולם לו בשעות שבהן השתתף בקורס.
נראה כי מתוך ניסיון לעגן ולשמר את עיקרון חופש העיסוק, מבלי משים, "הקריב" בית הדין עקרון אחר שעלול לפגוע בחופש העיסוק של עובדים והוא החזרי עלויות הכשרה. המיקוד עבר מהגבלת עיסוק לאחר תום החוזה לכבילה בתוך תקופת חוזה העבודה.
ויודגש, דווקא מתוך הרצון לא לפגוע בעובדים ומתוך ניסיון לאתר פתרונות פחות פוגעניים מהגבלת עיסוק לאחר סיום העבודה, נקבע בפרשת סופרפארם כי ניתן לדרוש מעובד החזר כספי בגין הכשרה שניתנה לו כמו גם התחייבות לעבוד תקופה מסוימת. הלכות אלו הצמיחו עידן חדש בו מוגבל עובד על ידי התחייבויות להשלים תקופת עבודה ולצידן קנסות במידה והוא מפר התחייבותו. כאשר העובד אינו שבע רצון ממקום העבודה ומעוניין לעזוב - עליו לשלם קנסות (לעיתים כבדים) הכובלים אותו למקום עבודתו. התוצאה היא שההגבלה על חופש העיסוק הקיימת כיום אינה נופלת בחומרתה מההגבלה שההלכות הנדונות באו להסיר.
פסק דין סופרפארם אפשר התפתחות בפסקה מאוחרת יותר על פיה ניתן אישור משפטי לניכוי / קיזוז עלות הכשרה. דוגמא לכך מהווה פרשת בלום גיל ? קומטק ותפנית (ד"מ 6662/00). בפרשה זו אושר ניכוי / קיזוז בגובה 5,000 $ בגין הכשרה משכרו של עובד שפרש טרם חלוף תקופת הכבילה.
הכללים המשפטיים לניכוי/קיזוז עלות הכשרה :
העיגון המשפטי החוקי המאפשר ניכוי / קיזוז נעוץ בסעיף 25 לחוק הגנת שכר, שנועד בעצם לשלול ניכויים משכר עובדים. הסעיף קובע איסור כללי לניכוי משכר עבודה למעט רשימת חריגים שהסעיף מפרט. אחר החריגים שניתן לנכות מהשכר הוא: "חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר עבודה" (סעיף 25 (א) (6) לחוק הגנת השכר). סעיף 25 (ב) מתייחס לתקופה שלאחר סיום העבודה וקובע כי: "..חדל העובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו.."
שתי פרשות שתוצאותיהן הפוכות נדונו בבתי הדין בענין ניכוי עלות הכשרה.
בפרשת גל ניר ? לילית (דמ 6505/01) נדון סעיף החזר הכשרה של עובד שמירה. העובד חתם על הסכם אשר בין תנאיו נקבע א. כי העובד יעבור קורס להכשרה ורענונים ? על חשבונו. ב. כי "הענקת" הקורסים הנ"ל לעובד תשמש כהלוואה של המעביד לעובד אשר המעביד רשאי לנכותה משכרו האחרון. ואכן לאחר סיום עבודתו המעביד ניכה סכום של 705 ₪ משכרו. בית הדין קבע כי העובד פוטר. בית הדין פסק כי עלות ההכשרה נוכתה משכרו שלא כדין ועל המעביד להשיבה לעובד.
בפרשה אחרת (בלום גיל-קומטק ותפנית) נדון, כאמור, ניכוי בסך 5,000 $ משכר עובד בחברת היי-טק. העובד עזב את מקום עבודתו. בית הדין קבע כי הניכוי נעשה כדין.
ההשוואה בין שתי הפרשות מסייעת לגיבוש הכללים המשפטיים המחייבים בענין ניכוי / קיזוז עלות הכשרה.
-----------------------------------------------
● הניכוי מותר כאשר העובד מתפטר על פי רצונו ומיוזמתו. במצב בו העובד פוטר לא קמה זכות ניכוי. דברים מפורשים בענין זה נאמרו בפרשת גל ניר ? לילית: "כל פרשנות אחרת מביאה לתניה חוזית חד צדדית, הנכפית על העובד ונתונה לשרירות לב המעביד, אשר יוכל לפטרו בכל עת כראות עיניו (אף בטרם חלוף "התקופה החוזית", ככל שיוסכם עליה בין הצדדים) ויחייב את העובד בעלות הכשרתו. בעניננו, לאור קביעותי דלעיל כי התובע פוטר ? הרי אף מטעם זה ? אין לנתבעת זכות קיזוז."
לעומת זאת, בפרשת בלום גיל-קומטק ותפנית דובר על עובד שהתפטר. קיזוז סכום עלות ההכשרה אושר על ידי בית הדין.
● לשם ביצוע ניכוי / קיזוז עלות הכשרה במהלך העבודה - נדרשת הסכמה בכתב מהעובד למעביד לבצע ניכוי / קיזוז. מסתבר כי ניסוח משפט לפיו העובד ישלם את עלות ההכשרה - אינו מספק לביצוע הניכוי. בפס"ד גל ניר ? לילית נקבע: "בעניננו ? כל שנאמר: "ישא בעלות ההכשרה"; אין מילה וחצי מילה לענין קיזוז/ניכוי משכרו ולפיכך, לא היתה לנתבעת כל זכות או רשות לבצע את הקיזוז. למעשה די בכך ? כדי לדחות טענת הנתבעת כי הקיזוז בוצע כדין."
במהלך העבודה לא ניתן לנכות יותר מרבע משכר העובד. בסיום העבודה מגבלה זו אינה קיימת.
● הסכום צריך להיות ידוע וברור ("חוב"). נדרשת ראיה ברורה לגבי עלות ההכשרה (כגון חשבונית).
● ההחזר צריך להיות מותנה בתקופת עבודה סבירה ורצוי שיהא מדורג. "הגם שהסעיף - כותרתו, בין השאר "תקופת ההסכם..." ? לא ננקבה בו כלל התקופה החוזית המוסכמת ולמעשה לא צוינה התקופה אף בסעיף אחר בחוזה". (גל ניר-לילית).
הבעייתיות בניכוי / קיזוז עלות הכשרה:
לדעתי, מתוך רצון לשמר את ערך חופש העיסוק של עובדים מצא עצמו בית הדין מורה על כבילתם של עובדים למקומות עבודתם. קנסות אלו המוטלים על עובדים, אשר הדרך להתחמק מתשלומם היא השארות במקום עבודה ? מחבלים בחופש העיסוק של עובדים. לדעתי, כל הטעמים שעמדו בבסיס פרשת צ'קפוינט - מצדיקים אי הכרה בניכוי / קיזוז עלות הכשרה. בין אלו: חופש העיסוק לכשעצמו; חזקת אי השוויון בין עובד למעביד; החשיבות הפסיכולוגית של מקום העבודה; יעילות כלכלית העולה מתחרות חופשית של עובד במעביד ומעבר ידע.
יתר על כן, לאחרונה נפרצו גבולות הגדרת הכשרה. ההגדרה כוללת, שלא כדין, לדעתי, אף את ימי עבודתו הראשונים של עובד בהם מסביר או מדגים עובד אחר לעובד החדש את מהות העבודה. במקביל יותר ויותר מעבידים משתמשים במנגנוני קנסות פנים חוזיים על מנת להעניש עובדים על בעיות משמעת (איחורים, לבוש בלתי הולם וכד'). מצב זה הוא בלתי ראוי.
הפתרון נעוץ בצמצום הגדרת הכשרה באופן שהחזר עלות יתבצע, בנוסף לתנאים האמורים, רק כאשר ההכשרה תורמת לעובד ואינה מגבילה באופן בלתי סביר ומדתי את חופש העיסוק שלו. לכן, כאשר דנים בנושא הכשרת עובדים יש לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה ולברר הסוגיות הבאות (פס"ד סופר פארם):
● מהי עלות ההכשרה הריאלית למעסיק,

● האם העובד משתתף בפועל בעלות ההכשרה,

● מהי התועלת אשר המעסיק והעובד מפיקים מההכשרה,

● מהו תוכן ההכשרה,

● מהי מטרת ההכשרה,

● האם ההכשרה הינה הכשרה ייחודית או שמא המדובר בהכשרה רגילה, אשר מעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת, וכד'.

ככל שההכשרה משרתת את העובד ולא רק את המעביד לצרכי עבדתו כך הנטייה לגבות מהעובד תשלום מוצדקת יותר, ולהיפך.
מסקנתי היא שכנקודת מוצא ניכוי עלות הכשרה כדבר שבשגרה מנוגד לחופש העיסוק של עובדים. לכן יש להגביל את אפשרות הניכוי רק למקרים בהם היא מוצדקת.

(*) הכותבת - ראש מרכז זכויות בקניין רוחני בעבודה, הקריה האקדמית אונו

(**) המידע באדיבות "כל עובד" - מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"
תגובות לכתבה(0):

התחבר לאתר

נותרו 55 תווים

נותרו 1000 תווים

הוסף תגובה

תגובתך התקבלה ותפורסם בכפוף למדיניות המערכת.
תודה.
לתגובה חדשה
תגובתך לא נשלחה בשל בעיית תקשורת, אנא נסה שנית.
חזור לתגובה