עובדת בהיריון תשהה בחופשה בשכר עד לקבלת היתר לפיטוריה

העובדות -------------

מדובר בבקשה למתן צו מניעה זמני להתיר לאמקור אנרגיות סולריות בע"מ (להלן: "המעבידה") שלא להעסיק בפועל את גלית מאיר (להלן: "העובדת") עד להחלטת מדינת ישראל (להלן: "המדינה") בבקשה להיתר הפיטורים, שהוגשה ביום 8.4.2010. כמו כן, המעבידה ביקשה לאסור על העובדת בסעד זמני להיכנס לשטח המעבידה.

המעבידה הגישה בקשה למתן היתר לפיטורי העובדת שהנה בהיריון.

לטענת המעבידה, ביום 25.3.2010, התגלה ויכוח בין העובדת לבין הממונה הישיר עליה (להלן: "הממונה"), ויכוח שהתגלגל וגרם לאלימות מילולית ופיזית בין השניים. נטען בבקשה, כי הממונה עישן בחדרם המשותף למרות בקשת העובדת שיפסיק לעשן. נטען, כי משלא עשה כן כינתה אותו העובדת בשמות גנאי, החלה להכותו תוך שהיא תולשת את שעונו מידו.

לאור גילוי האלימות ומשבר האמון החריף, נטען בבקשה, כי המעבידה מבקשת לסיים את עבודת העובדת לאלתר. המעבידה ציינה, כי העובדת החלה להלך אימים על עובדי המעבידה, צילמה והקליטה עובדים, לא ביצעה עבודתה וגרמה בכך נזקים. לנוכח התנהגות זו ביקשה העובדת להוציאה לחופשה בכפוף לתשלום שכרה עד לבירור העניין.

פסק הדין ------------- הוכח לכאורה, כי קיימת מערכת יחסי עבודה עכורה בין העובדת לבין הממונה בשל האירוע מיום 25.3.2010. הוכח לכאורה, כי הממונה פעל בצורה פרובוקטיבית כלפי העובדת כאשר סרב לבקשתה להפסיק לעשן. עם זאת, אין בהתנהלותו כדי להצדיק את התנהגותה של העובדת כלפיו שהגדירה כאלימות פיזית ומילולית.

יודגש, כי העובדת לא סתרה את גרסת הממונה ואף הוסיפה כי המקרה הוא מקרה מבייש והיא מתביישת על כך וחשה נבוכה.

זאת ועוד, "הקש ששבר את גב הגמל" ושהוביל את המעבידה לבקש לפטר את העובדת הייתה העובדה כי העובדת סירבה למלא אחר הסיכום בינה לבין המעבידה, לפיו התבקשה העובדת להמתין בביתה עד שהמעבידה תנסה לפשר בינה לבין הממונה ולאפשר קיומם של יחסי עבודה תקינים, ולו עד למועד הלידה.

בית הדין לא התעלם מהעובדה, כי המתיחות בין הצדדים השפיעה גם על מצבה הרפואי של העובדת עד כדי אשפוזה ויציאתה לתקופת מחלה. המעבידה טענה, בין היתר, כי היא מבקשת את "הפרדת הכוחות" בין הצדדים בשל חשש, כי החיכוכים וחילוקי הדעות והאווירה העכורה במקום העבודה בשלב זה יכול וישפיעו גם על מצבה הרפואי של העובדת.

יצוין, כי הזכות לעבוד אינה זכות מוחלטת, אלא היא כפופה להתנהגות של העובד בדרך מקובלת ובתום לב. ככל שהוכח בשלב זה, כי המעבידה מבקשת להוציא את העובדת לחופשה על חשבונה הן בשל עבירות משמעת שעברה במהלך עבודתה והן בשל העובדה כי הימצאותה במקום העבודה גורמת נזקים למעבידה.

במקרה דנן, אין לדרוש מהמעבידה להיעתר לבקשת העובדת להמשיך בעבודתה.

לנוכח יחסי העבודה שבין הצדדים, ובבחינת מאזן הנוחות, אנו בדעה כי מאזן זה נוטה לטובת המעבידה בשלב זה ולפיכך, בית הדין נעתר לבקשה הזמנית, לפיה העובדת לא תתייצב לעבודה החל ממועד החלטה זו ועד להחלטת המדינה בבקשה להיתר פיטורים. המעבידה תשלם לעובדת את שכרה הרגיל לרבות כל זכויותיה עד למועד החלטת הממונה על חוק עבודת נשים.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".